面对劳动合同法 企业应该怎么做《劳动合同法》已正式实施，对于中国企业，不管是观望，还是抵御，是规避，还是顺应，它确实已经来到我们身边。 面对劳动合同法，睿智的企业应该怎样做才能避免劳资纠纷的产生，建立和谐企业呢？笔者认为，企业应该从组织战略、文化建设、团队激励和人力资源管理等全方位入手，提纲挈领，统筹运作，全局推进，以应对新法。 企业怎样降低用工成本 《劳动合同法》的实施使企业的用工成本明显增大， 鉴于此，企业在进行用工成本投入的时候要更加慎重、理智，尽量做到：找对其人，人对其职，人对其时，人对其事，并要保证人力资源供给和需求的动态平衡，既不能出现人才断层，使企业缺乏动力，也不能出现人浮于事，使企业“负重前行”，造成成本剧增。 1.控制人员聘用质量，预防潜在用工成本的增加。招聘和试用是企业选择人才的必然通道，新员工质量优劣全在于此，如果进门关没有把好，“请佛容易送佛难”，必然造成劳动力的“性价比”（创造的价值/劳动力成本）低下，员工的平均创造力降低，严重的不但员工自身很难适应，而且还会影响企业的整体士气。 在这里要着重提出的是企业的知情权。《劳动合同法》规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。目前，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒身体状况等。知情权的确立，为企业进行背景调查提供了法律支撑。聘用的其他环节都容易很好地控制，而背景调查往往被忽视，企业要认真、详尽、充分地使用这项权利，这不能只是威慑应聘者的一个筹码，流于形式。在《劳动合同法》实施中，要重新审视这项工作，选拔出货真价实的人才，降低中途离职率，才有利降低企业用工风险。 2.聘用要注意员工的文化亲和力。“接受和认同本企业的文化”，这常常成为企业招聘时，对岗位要求的条件之一 。这其实是一个企业文化融合的问题，对员工今后的适用非常重要。为什么不少才华横溢的人总是慨叹怀才不遇，也就是得不到组织环境的承认。其中最重要的原因就是和企业文化的融合不够。 3.做好人力资源三大基础性工作是节省人力成本的前提。现在不少企业的人力资源工作只注重招聘、培训、薪酬等方面工作，还有甚至认为人力资源工作就是招人，和其他行政工作混为一谈，认为是企业“打杂”的，很不重视。殊不知，人力资源职能是所有职能中最能动、最有创造性的资源职能，该资源不但是成本，同时在使用的...
