《劳动合同法》的解读与应对2007 年 6 月 29 日，各方关注的《劳动合同法》终于在全国人大常委会通过，这标志着中国的劳资关系步入了一个新的发展阶段，它是我国通过的第二部劳工法案，之前的 1994 年《劳动法》更多的体现计划经济的痕迹，也涵盖了劳动关系的各个方面，但都是一些原则性的规定，显得过粗，相对于前者，《劳动合同法》着重规范劳资双方在劳动合同下的权利义务，并且具有较强的实用性和操作性，其最明显的特征就是加强了劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心。本文想要探讨的是：解读《劳动合同法》的九大突破点，并为这部法律项下的“弱势群体”——企业出谋划策。突破点之一：劳动合同期限——以无固定期限为常态，以固定期限为特殊。《劳动合同法》（以下简称新法）第十二、十三、十四条规定的是劳动合同期限问题，我们注意到一个显著的变化就是新法强化签订无固定期限劳动合同，其中第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；还规定自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。前一条规定目的是为了解决劳动合同短期化，明显是照搬西方的大学毕业 3 年过渡期后即订立无固定期限的规定，目的是增加社会稳定，解决就业，将签订无固定期限作为一种常态，而固定期限慢慢变成一种特例；后一条的规定则体现法律对事实劳动关系状态的否定，并对处于这种关系状态的企业主体加以处罚，认定视为无固定期限。但我们认为这与中国现实国情并不符合。我国目前处于劳动力过剩阶段，据国家发改委统计数据：2007 年高校毕业生 495 万，已超过新增就业岗位计划的 50%，预计有 100 万人不能就业。因此，如果法律强制要求企业订立无固定期限合同，势必会让企业加大短期用工的频率，最终不仅增加企业的用工成本，也会损害到劳动者利益，即可能经常面临一次用工后就失业的状态。可见，新法的这一规定我们认为是极大地限制了企业对劳动合同期限的用工选择权，也不能起到解决劳动合同的短期化问题。那么，企业将如何应对？我们的建议是在 2008 年 1 月 1 日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以 3 年合同期为宜，因为按照新法规定，3 年的劳动合同试用期为 6 个月，这样便于企业利用试用期充分考察劳动者，掌握主动，一旦不符合条件，可以在这个期间解除合同；同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司...
