鼓舞高校老师的理论选择与方案 内容摘要本文从人性假设角度认识高校老师特性，提出如何根据高校老师特性选择激励理论，有效激励高校老师。 高校的水平与进展很大程度上取决于老师的质量。老师历来是学校管理的重点。老师管理的根本追求是，引发老师的工作热情，激发老师的内在动力，充分调动老师的才能和智慧，使老师积极、主动地为学校的存在、进展与繁荣尽心尽力。高校是一个特别组织，高校老师是一个特别群体，所以高校管理中激励老师的手段和方法必定有别于其他组织和群体。 关键词自我实现人激励理论高校老师 一、从人性假设的角度认识高校老师的特别性 任何管理都要以一定的人性假设为前提。对人性的不同假定形成了不同的管理出发点、管理方式和手段，也是激励人的行为动机的基本出发点。人性假设在任何一个单位的管理体系中均居于基础性地位，高校当然也不例外。 在西方管理中，对人性的假设主要有四种观点，分别为：“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。从马斯洛的需要层次理论来看，“自我实现人”假设更符合高校老师特性。高校老师是拥有高学历的知识分子，有着强烈的事业心和成就感，对自己的职业生涯有明确的规划，不仅希望自己在学术讨论上有所建树，而且希望自己的学术成果得到学校、社会的认可，渴望被关注，期望获得实现自我价值的满足感和自豪感。很显然，高校老师不是只追求物质酬劳的“经济人”，而“社会人”虽然表达了高校老师社交和尊重需要，但无法表达高校老师注重个人进展、实现自我的特性，“复杂人”因其复杂性，从理论上看更为科学合理，但是过分注重人需要的多样性、动态性、交互性，原则性有余，指导性和操作性不足。“自我实现人”不仅体现了高校老师社交、尊重需要，而且更加体现了其追求自我实现的特性，所以应该从“自我实现人”假设角度认识高校老师特性。 “自我实现”是指每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有自己的才能表现出来，自己才能得到最大的满足。“自我实现人”假设认为，人在有自己目标并负有责任的工作中能够自我指挥和自我控制，富有进取心。个人目标与组织目标之间没有矛盾。“自我实现人”假设的相应管理方式更为人性化。这种管理方式要求管理者制造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥组织内个人的潜力，并使其在为实现组织目标贡献力量的同时也能达到自己的目标。对“自我实现人”的激励主要是给与来自工作本身的内在激励，让其担...
