高职院校薪酬管理讨论论文 ［摘要］当前福建省高职院校教育改革不断深化，取得明显成效，实行科学合理的薪酬激励机制来激发老师队伍的积极性具有重要意义。但目前福建省高职院校在薪酬水平方面还低于综合类本科院校，存在院校内部薪酬平均主义、院校间薪酬差异大、考核办法不科学等问题，造成老师队伍整体积极性较低。只有通过争取各方支持、为薪酬改革奠定基础、以老师为中心、设计工资级差、建立绩效考核评价制度等方法来改革薪酬管理制度，才能引进人才和留住人才，为福建省的高职教育营造良好的进展环境。 ［关键词］高职院校;薪酬管理;激励机制 福建省的职业教育进展历史悠久，创建于 1860 年的马尾船政学校是近代职业教育的起源［1］。回首福建省高职教育改革与进展的历程，可以清楚地看到，高职教育正稳步进展，教育教学改革不断深化，学校教学质量显著提高，高级技能型人才培育等获得明显成效，具有福建特色的高职教育模式正为服务海峡西岸经济区建设提供强有力的人才支持。高职院校老师为广阔受教育者提供系统、大规模的服务来提升人力资本的整体价值，实现育人目标，他们也需要科学合理的薪酬激励机制来激发热情，从而达到有效激励的目的，这是引进人才和留住人才的关键，也关系到福建省高职院校师资队伍的建设和稳定。由此，本文将对福建省高职院校薪酬管理的途径和手段进行讨论，探究制定有效的薪酬管理制度。 一、福建省高职院校薪酬管理制度讨论的意义 具有激励性的薪酬管理制度是依据劳动者特点而设计出的一套能充分调动工作积极性的薪酬标准。它以奖励福利等制度建立激励和约束机制，激发员工的积极性，约束消极行为，提高竞争力。薪酬不仅是对职工之前工作的认可，而且也代表了职工本身的价值，代表了单位对职工的肯定［2］。薪酬管理的理论来源于当代企业管理的实践中，对高职院校的人事管理具有借鉴和指导作用［3］。高职院校建立薪酬管理制度有利于吸引高层次人才。激励性薪酬制度之所以吸引人，是它在满足物质需要的前提下，更关注老师高层次的自我目标实现和个人价值提升的需求，为其提供成长的机会和环境，而令人满意和愉快的工作氛围又为老师在教学科研上提供了自我发挥的空间，满意度高才会吸纳和留住人才，使他们把工作作为事业的追求，不仅仅作为谋生手段。建立法律规范化的薪酬体系不仅能调动老师的积极性，还能吸引更多优秀人才加入，而不好的薪酬体系会使老师工作热情下降、抱怨不断，甚至造成重要人才的流失...
