高职行政教辅人员激励机制讨论 近年来，随着高职院校的改革进展和学生素养的改变，行政管理工作日趋琐碎复杂，对行政教辅人员提出了更高的工作要求。因此，高职院校要建立与更高的工作要求相匹配的激励机制，提出切实的管理建议和对策。 1 激励机制的定义及其作用 激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之法律规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和[1]。激励的最终目的是实现组织目标和个人目标的统一。因此，在构建高职院校行政教辅人员激励机制的过程中，既要注重院校目标的实现，又要充分考虑行政教辅人员的个人需要和个人目标，最终实现高职院校和行政教辅人员个人的共赢。 2 高职院校行政教辅人员激励机制存在的问题 2.1 高职院校对行政教辅工作的重视程度较低。高职院校一贯重视教科研工作，侧重老师和科研人员激励，而行政教辅岗位作为教科研岗位的后勤辅助，容易被人忽视。尤其是基层行政教辅人员，还要面临领导给的工作压力、老师和学生的误解以及同事之间的不和谐因素等。2.2 工作内容烦琐，没有挑战性，难以激发成就感。工作内容烦琐，按章办事程序化抹杀了行政教辅人员的制造力和创新性。这些工作特点使工作本身缺少了挑战性，没有挑战就没有战胜工作困难和取得工作成绩的成就感。多数行政教辅人员受过良好教育，有较高的职业追求，而行政教辅岗位的工作琐碎、重复、成就感低，与其较高的职业追求相背离。因此，工作本身难以起到激励作用，甚至降低行政教辅人员的自我认同感。2.3 绩效考核机制不健全，考核结果不能体现工作绩效。行政教辅人员的考核沿用政府行政管理部门的考核标准，不同部门、不同岗位、不同职务的所有行政教辅人员均以此进行考核，脱离岗位职责，体现不出各岗位的差异性，也无法量化考核指标，最终导致的结果是“轮流坐庄”或者评印象打分，没有对工作绩效的深化考核，可信度不高，被考核人员对考核结果的认同度也不高。不被认同的考核制度会使人产生不公平的感知，从而挫败工作积极性，限制工作能力的发挥，降低工作绩效。2.4 培训不足，晋升通道狭窄。高职院校行政教辅人员外出培训学习的机会较少，不利于行政教辅人员整体素养的提高。同时，较少的培训机会容易使行政教辅人员满足现状、不思进取，导致高职院校行政教辅工作的绩效水平降低。高职院校管理岗位数量有限，晋升通道狭窄，很多行政教辅人员通过兼职等方式参加专业技术...
