高职论文：新时期高职激励机制评述 本文 （一）单一的激励方式，无从体现激励的层次化根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高分为五个层次，且随着需要的逐步满足，需要层次不断发生变化。对于每位老师来讲，其需要是多方面的。在低层次需要普遍满足的今日，高层次需要显得越来越重要。１．被尊重的需要日益突出［１］调查显示，目前高职教育受重视不够，被当作学历教育的降级选项。相应地，高职老师的社会地位偏低，得不到应有的尊重。一方面是因为传统社会“唯有读书高”的观念对职业培训的卑视，认为职业教育难登大雅之堂；另一方面是管理部门的官本位意识浓厚，处于教学一线的老师队伍，反而成为不受重视、缺乏尊重的群体。在社会上，高职院校地位无法与普通高校相比，降低了高职老师的社会认同感；在高职院校内，各类管理人员和后勤人员不仅在数量上大大超过专任老师，而且在各种行政管理方面对老师的要求推三阻四，加重了老师工作的挫败感。同时，行政人员往往掌握着学校的各种决定权，在利益分配中处于优势地位，致使在教学和科研一线工作的普通老师逐渐边缘化，工作积极性受到打击。访谈中，希望向行政部门转岗的老师不在少数。２．差异化的需求逐渐显现在有关河北省高职老师队伍的调查中发现，物质方面的需求正在退居次要地位，更高层次的需求（如被尊重、自我价值的实现、自身特长的发挥等需求）逐渐显现。老师队伍年龄层次、学历层次、学术经历的差异，也决定着每个人不一样的个人需求。然而，河北省内高职院校普遍缺乏针对不同年龄阶段、不同求学经历、不同岗位老师实际需求的仔细分析，造成激励方式“一刀切”、手段过于单一，没有建立起符合时代进展的多元化激励体系，激励效果有限。（二）陈旧的薪酬支付方式，降低了应有的激励效果１．兑现奖励不及时恰当的时机实施恰当的激励，将收到意想不到的效果。这其中，时间是一个最基本的要素，具有激发人们后续工作绩效的潜力。而大部分高校的奖励办法过于僵化，为了免于麻烦，往往将奖励时间固定下来，表面上使操作程序得到法律规范，实质上则限制了管理活动的灵活实施。管理者发现表现优异的人才，不能及时激励，扩大激励效果，反而拖延到既定日期才予以表彰，使实际效果大打折扣。同时，奖励时间与工作绩效息息相关，无论提升工资还是对出色完成某项工作给予承认，时效性都会影响激励机制的正常运行。但目前，河北省很多高职院校的奖励都是在统一时间，一般选择重要节日进行奖...
