高校青年老师激励机制分析 摘要:青年老师是高校老师队伍的重要组成部分，直接关系到学校的整体实力和未来进展。然而高校现有的激励机制对青年老师的激励明显不足，迫切需要构建合理的青年老师科研激励机制，实行有效的激励措施，充分调动其工作积极性及制造性，实现高校可持续进展。 关键词:高校;青年老师;激励机制 高校青年老师是指“年龄在 35 岁以下，在高校从事教学及科研的人员”。[1]随着国家对高等教育的日益重视，高校办学规模不断扩大。不少高校都开始大力引进青年老师，以补充老师队伍的不足。青年老师在老师队伍中的比重逐渐上升，已成为推动高校进展的重要力量。然而高校现有的激励机制，对青年老师的激励明显不足。了解青年老师群体的需求，把握青年老师的特征，构建完善、合理的青年老师激励机制，充分挖掘高校青年老师的潜能，调动其工作积极性及制造性，是促进青年老师综合能力进展、实现高校可持续进展的重要保障。 1 激励理论及高校青年老师现状 激励是指“制造满足职工需要的条件，激发并维持职工的工作积极性，从而实现组织预期目标的特定行为过程”，[2]激励机制则是“通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式”，[3]美国学者詹姆斯教授曾得出这样的结论：“假如没有激励，一个人的能力发挥只不过 20%-30%，假如施以激励，一个人的能力则可发挥到 80%-90%。”[4]由此可见激励的重要性。激励理论的产生可以追溯到 20 世纪 50 年代末，随着时间的推移，激励理论日益兴起，运用甚广。主要可以分为四大类激励理论：内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论及综合型激励理论。内容型激励理论着重对激励内容也就是需求进行讨论，因此也被称为需求理论，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ＥＲＧ理论和麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论主要是对动机的形成过程进行讨论，主要包括亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论和洛克的目标理论。行为矫正型激励理论也被称为强化型激励理论，主要包括斯纳金的强化理论、海德的归因理论和亚当斯的挫折理论。综合型激励理论主要分为两种，一个是波特－劳勒综合激励模型，主要基于弗洛姆的期望理论和赫兹伯格的双因素理论；一个是迪尔综合激励模型，以期望理论为基础，融入了内外奖酬分类的概念。这些理论从不同方面对激励机制进行了解析，分别强调了激励的不同作用机理。我国高校青年老师的激励机制建设，必须...
