高校行政管理层次分析法运用 一、层次分析法 层次分析法（简称 AHP），其主要是将与决策有关的系统内的元分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性、定量分析的决策方法。该方法能够对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深化分析的基础上，利用较少的定量信息是决策进程数学化，从而为多目标、多准则或无结构的复杂问题提供简便的决策方法。w 本文主要谈及层次分析法在高校行政管理人员绩效评价模型中的运用，在运用中的要求包括：第一，要明确高校行政管理中普遍存在的问题；第二，建立层次结构模型；第三，对策次分析方法的实施进行检验。 二、高校行政管理人员绩效评价的目的 一方面，近年来，各大高校为了加快自身进展的步伐，扩大学校的影响力以及知名度等，均会开始规划长期性的战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标等。就目前中国的各大高校的进展趋势来看，学校的整体进展目标可以通过对行政管理人员的绩效评价实现。另一方面，在高校行政管理工作中引入绩效评价模型，其主要目的就是要提高高校行政人员的工作效率及改进工作中出现的问题。把目标达成度应用到高校行政管理工作中,加强高校行政管理人员岗位目标责任管理。而实施这一管理办法的优势就在于：第一,在一定程度上能够克服高校行政机关管理人员臃肿,办事效率低下的不良现象；第二，能够改善传统高校管理模式下各自为政的行政管理体制，据调查发现，目前中国的各个行政部门为了在领导面前抓住机会表现，普遍出现了三多状态，即会议多、文件多、重复劳动多。然而，高校行政管理人员绩效评价模型中运用层次分析法的实施过程中，要求组织对个人绩效做出公平公正、合理的评估，杜绝作假现象，也才具有促进行政管理人员端正工作态度,改进工作方法，调动和发挥他们工作的积极性、主动性以及创新能力等。 三、高校行政管理人员绩效评价中存在的问题 近年来，高校行政管理人员绩效评价存在着绩效考核的目标不明确、绩效考核缺乏监督导致违反公平、公正性。在对行政管理人员进行考核的过程中，考核对象包括校长、各科室领导以及一般的工作人员等，而对这些职务层次不同的人进行绩效评价，不免会出现为了迎合领导等而弄虚作假，让领导在绩效评价中处于顶尖水平等，甚至会直接给领导一个较好的绩效评价成绩等不良作风的发生。这是典型的绩效考核中考核目标不明确、缺乏公平、公正性的表现。然而，要避开这一现状的出现，就需要在考核的过程中，坚持...
