高校老师人力资源管理体系构建 【摘要】老师是高校人力资源管理的核心竞争力，随着高校各项工作的改革进展，老师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。高校老师人力资源管理体系的构建，需要把握老师这一主体在高校工作环境中的独特性，从管理思维模式、结构、整合及调配和实质性激励机制四方面考虑，建立符合学校自身战略进展定位的老师人力资源管理体系。 【关键词】高校老师；人力资源；构建 高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心，其体系模块薪酬、绩效、素养测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度，直接影响到高校的使命、目标和办学实现，影响到教学、科研、服务等多重管理，以及高校人力资源工作的积极性。近些年来，高校人力资源管理在聘用机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接，对高校由传统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用，在体系构建改革上有了实质性的进展。但就现实情况来看，很多高校在人力资源管理（主要是老师队伍管理）的薪酬、绩效、素养测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。 1 高校老师人力资源管理体系存在的问题 随着高校各项工作的改革进展，老师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现状受到国家教育政策、政府教育统筹权、所在地区经济水平，学校自身战略进展定位、规模、学科和科研建设、管理者素养等多方面复杂因素的影响。 1.1 管理思维模式滞后 高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理模式，完成既定工作的维持性管理人员较多。在高校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示，大多数时间在于完成事务性工作，以完成文件任务为最终目标，思考性决策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机构。这种“以事为中心”、“将人力视为成本而非资源”的滞后管理思维模式，严重影响人力资源管理的效率。具体表现在人力资源管理原则和目标不明确，不以人事相宜、以人为本为管理重点，缺乏管理的顶层设计和战略性规划，忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位老师工作积极性、制造性的人力资源管理目标相悖。 1.2 结构不合理 高校老师人力资源结构是指老师队伍整体构成状态，包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。这些机构直...
