3.3.1 薪酬体系的问题（1）XXX 公司存在着薪酬结构陈旧、死板的情况。根据我们在 XXX 公司进行询问得到的回答以及相关资料上来看，XXX 公司在现有的薪酬级别划分上采用“一刀切”的处理方法，员工的薪酬都是依照其处在的行政级别进行制定，而不是根据各个岗位所处之处的位置的重要性以及其处在之处特点进行制定。在一些虽然基础但是会对整个生产过程都会产生影响的岗位与其他“傻瓜化”的岗位的工资水平在一个档次上面，没有体现出这些岗位的重要性，也体现出在现有的薪酬结构制定方面有不公平之处。（2）在同一个岗位上，同一个级别的工资之中，没有体现出差异化。XXX 公司将薪酬级别划分成十个级别，在每个级别里面则只进行了两个档次的划分，现有的薪酬体系在同一个岗位的员工少则十几人，多则几十人，在这么多的员工之中，他们所拥有的能力难保处在同一水平，为了对员工的参差不齐水平进行区分，即便在同一岗位也要设立不同的工资级别对应不同的能力级别，使得员工能在同一个岗位的工资水平也能拥有足够大的增大空间让每位员工所得薪酬与所付劳动对等，保证每位员工得到公平的对待，从而使得员工愿意进一步提升自己的能力，从而推动企业进一步的发展。（3）XXX 公司的薪酬实施方式落后，就目前的实施方式来说，XXX 公司对员工采用的是与其处的行政级别相关联的薪酬模式。若是员工在行政级别上无法获得晋升，其工资水准基本上可以说是固定时，无论员工在其工作时间里是以超额完成规定的工作任务的成果工作还是以认认真真地完成每项工作指标的态度去完成每项工作，还是马马虎虎随随便便地草草了事，员工只要不出现严重的生产事故，其每月从公司那里领取的工资都是一样，这样会导致员工产生自我懈怠的情绪，放松在工作上的应有的认真严谨的工作态度，甚至有高技能的员工在这一而再再而三的影响下，逐渐采用最简单、最方便的技能去完成工作，使得公司失去了一大批优秀的人才。（4）XXX 公司的现行薪酬体制完全没有展示出企业在薪酬上对于基层核心岗位的关心，支持这个问题最好的证据就是 XXX 公司根本没有对不同岗位的不同价值性在薪酬管理里进行设计。在基层员工的薪酬构成中，其工资的主体还是岗位工资，这个岗位工资又是和其行政级别相关联，这样的设计导致只要行政级别相同，无论员工身处哪个体系，工资水平相差不多，就是说，无论员工是生产体系的员工、技术体系的员工、销售体系的员工还是财务体系的员工，他们的工资水平在同一层...
