金融服務業特性對績效獎金與離職傾向關係之干擾效果The Moderating Effect of Banking Service Characteristic on the Relationship between Performance-based Pay and Turnover Intention謝安田(An-Tien Hsieh)中國文化大學教授, 中華民國李培銘(Pei-Ming Lee)中國文化大學博士班讨论生, 中華民國摘要根據統計國內服務業產值已高達 GDP 的 63%，金融服務業更居其中重要的比例，過去曾受高額的績效獎金所激勵與吸引的金融服務業從業人員，在歷經 1992年開放新銀行設立、1997 年亞洲金融風暴之後，便處於過度競爭、工作壓力大、績效回饋要求快速等特性的環境，而有偏高的離職傾向問題，再者學者讨论指出離職的成本約為離職員工年薪的 1.2~2 倍，引起了學者與實務界的重視。本讨论目的即在探討金融服務業特性對績效獎金與離職傾向關係之干擾效果為何？並以 473位第一線業務部門員工作為問卷調查的讨论對象。讨论結果發現金融服務業特性對績效獎金與離職傾向關係產生干擾效果，使原本二者之間的顯著負向相關，變成不具統計顯著性與強度的改變，值得專家學者加以重視。關鍵字：金融服務業特性、績效獎金、工作滿足、離職傾向壹、讨论背景、問題與目的在 1800 年末期，泰勒開啟了以財務性報酬來獎勵員工的潮流(Dessler, 2001)；Donnelly, Gibson, and Ivancevich (1998)、陳楚杰(1998)均指出薪酬的多寡，是員工認為最重要的激勵因素。有些學者進一步認為薪酬之給付，必須著重於員工對組織的實質貢獻程度，亦即績效與報酬之聯結(運用績效獎金)，才能合乎正義與公平，達到激勵員工與留住員工的目的(錢慶文，1998)。由於，薪酬給付是社會中最重要的激勵因素，因此常能對員工的行為或績效產生重大的影響，所以管理學者將薪酬視為是組織可採用的一種控制機制。Dessler (2001)亦認為薪酬給付是我們社會中最重要的激勵因素。組織必須使薪酬具備激勵效果，才能夠作為管理人員靈活運用的激勵因子，不然無法吸引與留住優秀員工。Robbins (1995)對美國財星雜誌所列前五百大企業於 1991 年的調查結果，發現 35%的組織以績效獎金來激勵員工，就是為了兼顧對員工的激勵效果與降低組織的高額人事成本。1955 年心理學家 Brayfield 及 Crockett 首先提出離職(Turnover)一詞，有些學者指出離職長久以來深受心理學、社會學、組織行為學讨论的重視，並認為是組織行為讨论的主要依變項之一(Jaffrey, Charles, and Rajan, 19...
