绩效评估的核心——沟通沟通——绩效评估的核心案例 A 公司是广东一家著名的乡镇化工企业。2000 年 10 月份，该公司在某顾问公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进一个科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和进展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题： 1、虽然整个系统非常科学和有用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估； 2、每当考核完毕，被考核人常常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作； 3、一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表？是不是就是为了找员工的不足与缺陷？ 4、管理者对评估结果的描述和运用简单而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视； 5、管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。 一个绩效评估系统在企业人力资源管理实践中能否成功，有两个关键环节： 一是开发和设计，这决定了系统本身的科学性和有用性； 二是实施过程，这决定了科学有用的评估系统能否真正发挥其作用。A 公司出现上述问题说明系统本身并不存在问题，原因在于该系统在实施过程中，相关人员对系统本身认识不足和方法不当。 诊断 绩效评估是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，这是由上级和员工以共同合作的方式来完成的。这就需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通，使员工对既定的工作职责、员工的工作对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力达成共识。所以整个绩效评估的核心工作就是沟通。所以企业一旦引进绩效评估系统，则意味着对管理进行了一次革命，即由管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作，这是有效实施绩效评估的前提。 A 公司应该从以下五个方面着手解决绩效评估系统实施过程中的问题 1、改变管理者和员工的观念 第一，绩效评估系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。第二，许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理法律规范和提高组织绩效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。 ...
