电力企业人力资源管理策略探究 电力企业人力资源管理的现状 人力资源管理是一门新兴的学科，其来源于工业时期的人事管理，因此人力资源管理得以广泛应用的时间尚短。加上长时间受到计划经济的影响，与其他国有企业一样，电力企业在内部管理方面存在诸多的问题，这些问题反映于人力资源管理方面有以下几个方面具体的表现。思想观念落后思想决定行为，行为决定出路。因为电力企业在过去较长的时间内，一直处于垄断经营的状态，并且在市场经济中有特别的地位。这就导致部分员工存在思想观念落后的问题，比如因体制稳定、旱涝保收，所以在工作上缺乏积极性；平常不作为，遇到问题相互“踢皮球”；企业内部论资排辈，使得年轻有能力的员工无法得到重用等。这种落后的人力资源管理方式显然无法胜任新时期的客观要求，直接影响到了电力企业自身的内部凝聚力和市场竞争力。管理方法落后电力企业受到传统人事管理的影响，部分管理者没有意识到人事管理与人力资源管理的区别，因此在实际的管理过程中忽视了对员工主观能动性的激发，而只是单纯强调了对事务的管理。比如，将员工当作“机器人”，利用强制性条文来约束员工，但却不重视对员工的引导和培育，这就造成了电力企业并未把人力资源管理提上议程。缺乏有效的激励措施该问题在电力企业中较为常见，一方面体现于基层员工的薪酬水平不高，另一方面无法体现按劳分配的原则。具体而言，电力企业长期实行了“低工资、高就业”的政策，在强调薪酬保障功能和多种福利待遇的同时，忽视了高薪酬对员工的激励作用。另外，职称和职务高低、工龄长短、学历水平往往是影响员工薪酬水平的决定性因素，而并非依据工作强度和工作职责来进行评判，这就导致能力强、资历浅的青年才能无法得到相应的工资回报，轻则挫伤这部分员工的工作积极性，重则导致其从企业流失。文化建设存在缺位相较于规章制度的强制性约束而言，文化建设无疑是从精神层面来法律规范员工的行为，以构建出企业与员工之间非明文性的心里契约关系。而在企业文化的建设过程中，部分电力企业还存在生搬硬抄的现象，即没有根据企业自身的实际情况来制定针对性的建设途径，或者将文化建设等同于张贴标识、喊口号。这种缺乏自身特色的企业文化无法得到员工的广泛认同，甚至给员工造成了企业管理流于形式的错觉。 知识经济背景下电力企业人力资源管理的策略分析 人力资本是知识经济时代最重要的资源，该观点与现代企业管理理念不谋而合。梅奥在霍桑实验中...
