激励理论与人力资源管理中员工的有效激励摘 要:激励作为一种组织部的管理手段,对组织部进展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用。结合传统的激励理论对组织部激励策略的解释,分析了激励对提高组织绩效、优化组织管理、增强组织向心力等方面的作用,以与如何依据组织部条件对员工进行有效激励。关键词:激励;激励理论;人力资源管理激励原本是来自心理学的概念,指的是激发人的动机的心理过程。在组织中,激励对于从事各种活动的员工是必不可少的条件,让员工充分发挥自己的才能去工作,把员工的工作思维由被动转换为主动,将员工在职责行动上的循规蹈矩转变成积极的工作状态的最佳方法就是对员工进行激励。换言之,激励就是一个如何确保组织中员工个人努力、需要的满足与企业目标保持一致的过程。本文要探讨的是如何以传统的激励理论为指导,对组织员工进行有效的激励,以增强员工工作的积极性,提高组织部工作绩效,达到现代管理的目的。一、人力资源管理过程中的激励理论激励理论是试图解释和预测一个人在组织中的行为表现,并为组织确保员工行为与组织目标的一致性提供理论依据。激励理论大体上可以分为两种,即容型激励理论与过程型激励理论。容型激励理论主要考虑的是导致一个人的动机和行为产生的在需求,过程型激励理论所强调的是人与环境之间的互动过程。1. 容型激励理论容型激励理论集中讨论引起人们行为的原因,即,什么样的特定刺激因素会激励人们。通常容型激励理论指的是以下三种:马斯洛的需要层次理论、麦克利兰成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。 马斯洛的需要层次理论是讨论组织激励时应用得最广泛的理论。其理论认为,激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。一般来说,只有在较低层次的需要得到满足之后,较高层次需求的需要才会有足够的活力驱动行为。已经满足的需要,不再是激励因素。大多数人都存在着较高层次的需要,而且只要环境不阻碍这些较高层次需求的出现,这些需要就能起到激励的作用。麦克利兰成就激励理论认为,人们是被要求按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励者。他指出,尽管几乎每个人都认为自己有成就动机,但只有很少数人受到成就欲的激励。这是因为其激励的强弱取决于早期的经验、职业经历以与所在组织的类型。同时,金钱刺激对高成就者的影响并非单一的。成就激励发生作用时,好的工作绩效可能对人们颇具吸引力,但假如高成就者从事例行性或令人生厌的工作,或者工作缺乏竞争性,那么成就激励就起不到什么作用了。赫茨伯...
