关于薪酬管理体系设计的建议业务管控中心 燕燕现代管理大师彼得·德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源：人！管理就是充分开发人力资源以做好管理工作。”人才，已经成为企业的核心资源。可以说，薪酬的实质是企业对人才贡献的报偿，体现的是人才的市场价值。薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并与时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平与可持续进展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和进展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。薪酬作为分配价值形式之一，要坚持以下原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。一、理论指导（一） 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型美国人布朗德将自己的薪酬理论命名为战略导向薪酬管理体系，具体的表现形式就是布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素，表明企业在设计薪酬时离不开对人才市场的分析和推断。市场人才需求大于市场供给时，企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平；市场人才供给小于市场需求时，企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司岗位价值的相对公平。能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业进展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。 绩效因素，即薪酬支付对象为企业制造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特别奖金的发放根据为企业制造业绩的多少和相对重要性进行。（二） 80/20 法则80/20 法则...
