工作满意度评价结构的讨论*卢嘉时勘（中国科学院心理讨论所, 100101）摘要：本讨论首先在半结构化访谈基础上确定了工作满意度的预试问卷容， 并通过预试性讨论和正式讨论，揭示了员工工作满意度的结构要素：主要包括对 领导行为、管理措施、工作回报、团体合作和工作激励的满意度。讨论结果表明，基于这一评价结构形成的工作满意度量表具有较高的结构效度和效标关联效度。同时，考察了性别、年龄和教育程度等人口学变量与工作满意度的关系。关键词：工作满意度；结构效度；效标关联效度；人口学变量0 引言随着我国加入 WTO 进程的加快，经济全球化和信息化带来了新的挑战：传统的劳动密集型行业面临着组织结构和产品的调整，新兴的知识型产业得到了迅速的进展，在这种背景下，企业人才的竞争，特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争，成了成功的关键[1]。现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。把满意度作为企业诊断的评价依据，是最能体现这种思想的，假如管理者掌握了职工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是，可以根据发现的问题，为员工进展提供具体的反馈，改进政策、工作条件来满足需要，并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是否得到了解决；另一方面，获得满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震预测仪”。因此，工作满意度的调查已成为许多跨国大企业重要的评价标准，如诺基亚、朗讯等国外著名公司，每年都要花大量资金投入到这项工作中来。最早讨论工作满意度的是 Hoppock（1935），但他的讨论主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探究。此后，讨论者们开始从人的在需要的角度来探究工作满意度问题，强调了个体的在因素对工作满意度的影响。赫兹伯格（Herzberg, 1959）的双因素理论（Two-factor Theory）把影响工作满意度的因素划分为保健（hygiene）因素和激励（motivator）因素的两大概念[2]。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人们对工作满意度有了更深化的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。此后，讨论者开始探究工作满意度的结构。Friedlander（1963）认为，社会与技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的...
