外部招聘与入职流程设计摘要：本为以某某公司为讨论对象，对公司外部招聘与入职流程中存在的问题重新进行梳理和分析，综合考虑公司所在的行业特征、企业规模等现状，建立一套更科学、更合理和适应企业现状的外部招聘和入职流程。关键词： 外部招聘 入职流程 某某公司是一家专业从事微型马达的研发、生产、销售为一体的中小企业，所处行业为劳动密集型的制造行业。目前全国从事该行业的竞争对手有 100 多家，为在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业在吸引和拥有优秀的人才显得至关重要。我国的中小企业鉴于企业的规模和自身的实力，在人才培育方面，更多的是“拿来主义”，这就涉及到企业的外部招聘了。一、前期准备阶段：1、当公司出现职位空缺时，由用人部门提出用人申请，经公司批准确认是从外部进行招聘后交招聘专员执行。2、招聘专员根据所需岗位，进行工作分析。明确招聘职位的工作内容和应聘者所必须具备的相关能力。通常组织结构设计中的职位说明书已对各职位已有了明确的规定。在人员招聘时，可以通过职务分析来确定某一职务的具体要求。其工作内容分析包括：工作任务、岗位职责和权限、岗位关系分析、劳动强度和劳动条件分析等；而对人员的素养要求分析包括：知识水平、工作经历、道德水平、身体素养要求及绩效考核进行分析。3、制定招聘计划。当招聘专员完成以上分析后，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定相应的招聘计划，同时成立相应的招聘工作委员会或面试小组。招聘工作机构可以是公司中现有的人事部门，也可以是用人单位，或由各相关单位组成的临时性小组。二、实施阶段：1、发布外部招聘消息：根据招聘计划，选择合适的信息发布渠道，外部招聘的渠道有：网络招聘、现场招聘、中介招聘等等。每种渠道都有自身的优势和劣势，企业要根据自身的实际情况选择最合适的渠道。2、筛选简历：人事部门根据岗位要求对应聘者的简历进行初步筛选，确认初试人员名单。在筛选时要注意：一、简历并不能代表本人。招聘人员可以通过简历大致的了解应聘者的情况，初步推断是否需要安排面试。作为招聘人员应该尽量避开通过简历对应聘者做深化的评价，也不应该因为简历而对面试产生影响。二、工作经历比学历更重要，特别是对于有工作经验的人而言，工作经历远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前从事的工作最能反应他的需求特征和能力特征。3、初试：人事部门对初试人员的材料和背景进行调查，对应聘者的求职动机、工作态度、...
