第四节绩效管理的基本理论、目标管理（MBO）（一）目标管理的典型步骤1、目标管理的定义：由下级同他们的上司一起确定具体的绩效目标，定期对绩效目标的实现情况进行检查，报酬的分配基于实现目标的进展情况。2、提出者：现代管理之父彼得.德鲁克。3、典型步骤：1）制定组织的整体目标和战略2）在经营单位和部门间分配主要的目标3）各单位管理者和他们的上级一起设定自己的具体目标4）部门的所有成员参与设定自己的具体目标5）管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划6）实施行动计划7）定期检查，进行反馈8）基于绩效的奖励将促进目标的成功实现（二）目标管理的具体手段（1）目标的设立。（2）过程管理。（3）对照考评结果，讨论未达成目标的原因。、期望理论提出者：弗鲁姆激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能达到该目标的概率所得的积。动力=效价 x 期望率期望理论可用下列公式表示：激励力量=工效价 x 期望值（效价代表工作态度，期望值代表工作信心）用符合表示就是：M 二工 VxE（1）努力——绩效关系（如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩ArtrmAmimBiAffimA何 WEl厂-----E 出AHit 日I-IbtM^IT5z3效评估中体现出来？）：人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。（2）绩效一一奖励关系（如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？）：即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。由此个体会思考：（3）奖励一一个人需要关系（这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？）：任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。三、公平理论（社会比较理论或交换理论）提出者：亚当斯 1963 年...
