国有企业人力资本鼓舞机制的讨论摘 要人力资本是现代企业的战略性资源，鼓舞是人力资本的重要容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用鼓舞机制的方式着手，分析我国国有企业员工的鼓舞机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本鼓舞的讨论起步较晚，而在实践中，企业运用鼓舞方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本鼓舞机制。针对目前我国国有企业人力资本鼓舞机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本鼓舞机制的具体对策，包括合理的物质鼓舞，适度的精神鼓舞，目标型鼓舞，参加型鼓舞，差异化鼓舞与奖惩并用等鼓舞方式，以构建我国国有企业有效的人力资本鼓舞机制， 使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。关键词：鼓舞机制，人力资本，国有企业前 言所谓鼓舞，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规和惩处措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，鼓舞就是通过调整外因来调动因，从而使被鼓舞者的行为向提供鼓舞者预期的方向开展的过程。在企业管理中，鼓舞可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和制造性，以保证组织和个人目标得以实现。国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素养等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去开展，就要解决好人力资本问题。人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。鼓舞作为开发和管理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采纳。强化鼓舞手段，建立起多层次、多方位的鼓舞机制，能充分调发动工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。现有的管理鼓舞理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要讨论对象的容型鼓舞理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就鼓舞理论、赫茨伯格的双因素理论等；另一类鼓舞理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为讨论对象的过程型鼓舞理论。哈佛大学教授威廉 詹姆士的讨论发现：按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的•20% - 30%就能保住根本收入，但在良好的鼓舞环境中，同样的人可发挥出潜能的 80% - 90%。本文...
