人力资本定价的收益实现机制讨论摘要：本文在分析人力资本理论进展的基础上，提出了人力资本的收益定价法思想，即通过人力资本的收益安排对人力资本的价值进行逼近。人力资本从企业获得的收益是对其制造价值的回报，因此，本文建议用总括性资本所有权理论构建更完善的公司治理结构，采纳基于贡献猎取收益的有吸引力的人力资本价格吸引海外人才，真正实现我国以人力资本为驱动力的涵式经济增长。正文：人力资本是 20 世纪中期以来西方学者舒尔茨、贝克尔等在破解美国和西方发达国家经济增长根源时的一大发现。此后，人力资本理论通过定里与定性、规与实证等方面的综合讨论，被公认为是生的新的经济增长理论的核心，人力资本的投资（教育、培训、迁移、卫生保健、研发等）成为经济讨论和政策设计的热点，而股票期权和以 CEO 为核心的公司治理结构成为激励人力资本能员发挥的有效措施。因此，人力资本定价就成为理论和实践中亟待解决的课题，而人力资本分布于企业和非企业两类系统，本文重点讨论企业中人力资本的定价问题。1．企业中人力资本定价的实质在于一系列的收益安排人力资本讨论的先驱者普遍认为人力资本体现在劳动者身上，指凝聚在劳动者身上的知识、技能与其表现出来的能力。本文认为中国由短缺经济步入过剩经济后必须依赖以人力资本的培育、评价、定价机制，才能提高企业和国家竞争力，持续推动有质量的经济增长。其中，人力资本定价是整个机制的关键。无庸讳言过去三资企业对中国企业的冲击，现在“后 WTO 时代”国外企业对我们的挑战，我们最恐惧和无奈的都是外资抛出的“高薪酬”绣球。但是如何对人力资本定价？可以说人力资本定价是不同于各类物质资本定价的崭新课题，人力资本的价值是人力资本定价的依据，而人力资本的价值又体现在人力资本对组织和社会的贡献上，从狭义的角度讲只有在先进的评价准则客观公正的绩效考核的基础上才能测度组织中个体人力资本或团队人力资本的价值。从人力资本自身的特性来看，人力资本与其载体的不可分离性、人力资本质量的高低与发挥程度的潜藏性和波动性，都说明对人力资本进行一次性的直接定价是不可行的，必须通过对人力资本的短期合约（年薪、奖金、分红、在职消费）和长期合约（期权、补充医疗、退休金计划）的整体设计来保证企业的生存、进展、获利。因此，讨论人力资本的间接定价——通过人力资本的收益安排对人力资本的价值进行逼近是一种可行的方法，这种人力资本收益定价法确定的人力...
