交叉文化背景下 360 度绩效评价反馈系统的思考一、引言 绩效考评一直是人力资源管理领域的一个难点和重点，在人事决策（如奖惩、人员选拔等）和薪酬管理方面具有重要的作用。随着人力资源管理理论和实践的不断深化和进展，管理者越来越认识到员工的进展与企业的进展是紧密联系在一起的，因此员工的职业生涯进展、工作生活质量的提高等成为了人力资源管理的新焦点。与此相对应，绩效考评的内容和形式也在不断地变革和创新，尤其值得注意的是，近几年一种新的绩效考评方法 360 度绩效评价反馈系统在国外许多公司受到青睐，相关学术讨论也成为人力资源管理和组织行为学的一大热点（O’，1994， ＆ ，1998， ＆，1997 等）。目前，我国的一些大型三资企业已经开始使用 360 度绩效评价反馈系统这一新的技术，对其效果叫好的有，大呼不行的也有。与此同时，有些国有企业也采纳了这种方法（如重庆建设集团 2000 年针对中层干部所进行的 360 度绩效评价其反馈项目）。 360 度绩效评价反馈系统产生于西方，是与其特定的文化（包括组织文化）相适应的。由于中国文化与西方文化的差异性，这种新方法的普适性自然会引起我们的广泛关注。二、 360 度绩效评价反馈系统 传统的绩效评价系统往往是基于思想的。有许多优点，但缺少对组织内其他人员的考虑。上级真正观察到下属工作的时间其实是很少的，有的管理人员认为只有 10％左右。在很多情况下，除了一些具体指标的完成情况之外，上级往往不能给下属提供足够的反馈。上下级之间的私人情感往往对下级的绩效评价有重大的影响。重结果而轻行为，易导致员工不惜代价去追求短期硬指标的实现，而忽视了许多有利于长远目标实现的行为。 360 度绩效评价反馈系统就是由被考评人的上级、同事、下级和（或）内部客户、外部客户以及本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的，也称为多评估者评价系统或多源反馈系统。与传统的一些考评方法相比，360 度绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是付反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互沟通和学习的机会。与此同时，该方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息数量将大大增加，二是管理人员手四人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能，三是绩效评价的内容和形式设计要...
