论未来薪酬制度改革的主要方向[摘要]本文在对薪酬制度的进展历程进行回顾的基础上，对薪酬制度改革的未来趋向进行了分析，希望对企业的薪酬制度改革有所帮助.[关键词］ ］薪酬制度;改革;企业薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的酬劳和非经济性的酬劳。经济性的酬劳是指可以用金钱的形式表现出来或可以用金钱来衡量的酬劳,如员工的工资、津贴等。而非经济性酬劳是指不可以用金钱的形式表现出来或不可以用金钱来衡量的酬劳,如员工的成就感、满足感等。狭义的薪酬是指经济性酬劳，本文所讲的薪酬是指狭义的薪酬。简单地说，薪酬是给劳动者劳动的酬劳。或者说,薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是企业营运成本的重要组成部分，它不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，因此,薪酬制度已成为人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一.（一）我国薪酬制度进展历程及现状分析薪酬在我国最早是以工资形式体现的,从建国时期的”供给制"到1956 年国务院进行全国统一的工资制度改革，使全国职工工资制度进一步趋于统一，初步建立起基本上体现按劳分配原则的工资制度。随后在 1959、1961 和 1963 年国家先后三次统一安排了部分职工升级，但基本上是按 1956 年工资改革后的制度来实行的.十一届三中全会以来,我国开始了新一轮的工资制度改革，从 1977年-1983 年，每年都在一定范围内给职工增加工资。1983 年-1985年，随着利改税的实施，企业开始了内部工资制度的改革，实行”浮动工资制”。1985 年 1 月国务院发出《关于国有企业工资改革问题的通知》规定”从 1985 年开始，在国营大中型企业实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法”。于是我国出现了效益工资制，简称”工效挂钩".在随后的十多年间,围绕着给予企业分配自主权，政府在宏观上控制，市场在竞争中调节，企业在微观上建立起内部分配机制为目标的企业工资制度改革始终没有停止过，从等级工资制、岗位工资制进展到浮动工资制、效益工资制、结构工资制.20 世纪 90 年代，企业薪酬改革的步伐开始趋缓，企业只要有效益就可以涨工资，要么齐步走，要么原地踏步，基本上不考虑个人贡献的大小和绩效水平，更谈不上人力资本的价值。也正是在这期间，邓小平南巡讲话发表，我国改革开放步伐加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃进展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬制度和激励机制,将人力资源管理的理念...
