论新形势下的人力资源管理物质资源的开发是有限的,但人力资源的开发是无限的。美国著名学者舒尔茨通过对 1900 年至 1957 年美国农业经济进行专门讨论发现,这一时期物力投资增加 4。5 倍，相应的利润增加 3。5 倍;而人力投资增加 3.5 倍，利润增加 17.5 倍。随着知识经济的到来，人力资源作为社会和经济进展所依赖的战略性资源，作为企业最重要的资产和一种最富活力与制造力的资本,在企业战略管理中的功能与作用正越来越受到人们的关注,本人就人力资源管理中较为侧重和较为敏感的几个方面进行以下初步探讨. 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力常常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即:1、对人力资源外在要素——量的管理.对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者常常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2、对人力资源内在要素—-质的管理。主要是指采纳现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。一、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分,因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益，薪酬直接影响员工的生活水平；另外，薪酬是员工在企业中工作能力和水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位.由于长期受到计划经济体制的影响，我国国有企业薪酬管理体系大多带有一定程度的行政色彩,其酬劳结构一般为：基础薪酬+可变薪酬（奖金）+间接薪酬（福利与服务）+养老计划。随着企业内外环境的变化，企业正不断朝着市场化进程进展，这种传统且单一的薪酬结构模式已经表现出难以全面考虑员工的投入，不能处理好吸引人才与降低成本之间的矛盾，更加难以促进企业薪酬管理的良性循环。薪酬制度的僵化与落后制约了企业整体战略目标的实现。因此，根据企业战略目标及员工需求的变化，完善、创新薪酬制度,建立与企业现实与未来进展相适应的薪酬结构势在必行。近期，我们企业实行了岗位薪点工资制,岗位薪点工资制的推行进一步理顺了分配关系，适度拉开不同层次岗位的收入差距，建立以...
