在建立薪酬体系前，确定薪酬总额是很关键的一步，薪酬总额的确定方法很多，因为每个公司都有自己独特的薪酬策略，所以根据公司情况综合考虑以下几个因素： （1）同行的人均薪酬总额。过高于同行平均水平,会浪费劳动投入，使企业花费没有必要花费的高劳动投入；过低于同行平均水平,则会使企业必须的人才流失，导致企业进展受挫。 （2）企业在同行中的地位。企业具有自己的核心竞争力，其盈利就必定高于同行平均水平。这种盈利能力有员工所做的贡献，企业必须对之有所回报。（3）企业核心竞争力的内容与企业员工整体的关系。当企业的核心竞争能力仅仅与企业某些核心员工的制造性相关时,这种核心竞争力所带来的企业盈利，就不能过多地转化为企业的劳动总投入.假如企业的这种核心竞争力主要体现在企业员工整体素养较高或勤奋努力上，就必须在薪酬总水平上有比较充分的反映。 考虑到公司对员工的非现金形式薪资额占薪酬总额的比例很小，所以这里仅仅以现金的方式支付给员工的所有劳动酬劳作为薪酬总额的考量数.首先，先确定几个公司薪资数据的参数2024 年度上海房地产企业的人均工资水平为 48378 元/年公司员工总数：40 人公司净资产收益率为 0.28%（2024 年度）接着，了解几种薪酬总额确定的方法并根据公司近三年的数据测算一下各种薪资策略下的薪资总额数：A．服务于企业核心竞争力建设的薪酬总额核确定方法 公司假如对在行业竞争的进展上追求的是少投入高利润，看中的是对员工的激励和投资回报相匹配，那公司要考虑的因素会有很多，但最重要就是投资与回报的最优化率，通过有限的物质激励提高赢利能力的尺度。这种确定方法一般用于高速进展、大部分员工追求的是成长经验、只重视企业核心人物、公司追求利润最大化的企业。服务于企业核心竞争力建设的薪酬总额计算公式为： T=A(1+rK+sP)N=NA（1+rK+sP) 式中:T——企业薪酬总额； A—-行业人均工资；2024 年度上海房地产企业的人均工资水平为 48378 元/年 r——员工核心竞争力贡献的支薪权数,其取值只能小于 1，但一般最大不能大于1/2，否则企业进展的物质基础就不能同步增强，企业核心竞争力就不能全面提升,最低不能小于 1/4，否则其激励作用会太弱；我临时选取的是 1/3； K——员工核心竞争力贡献系数，其值可选用其企业全员生产力水平高出行业平均全员生产力的比例,也可直接选用自己企业投资回报率与行业平均投资回报率的差，投资贡献的差距就是员工的努力和管理的贡献；中华企...
