【HR 的木桶理论】1）不修补木桶，不断加水，水不断溢出（招聘→流失→招聘→流失）；2）修补木桶，但加的不是水，是石头、沙子，看似水满欲溢，但木桶里不全是水;3）既修补木桶,也加水，但随着储水量的增加，杂质越来越多，未及时清除；4）一边修补木桶，一边加水，桶底还开一出水口，及时清除杂质.薪酬管理问题解决 第 2 课： 如何平衡新老员工工资矛盾的问题？很多 HR 都遇到这个问题:在"招人难"的大环境下,往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和进展带来不小的影响.遇到这种情况,往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，有 HR 就左右为难了。那么，请问：1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的?其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法. 一般而言，企业工资增长是滞后于 CPI 或 GDP 增长的，所以，就难免出现入职的新人比久待的老人工资高的情况,我们也会遇到类似情况，但老员工受到委屈、怠工或离职的情况是比较少的，这与我们比较细致的做法不无关系，下面简单分享:1、 熟悉掌握公司用人条件和薪资标准。 这不单指对各个岗位说明书的胜任条件和公司计时、计件工资等级表了然于胸就可以的，还需要掌握福利待遇、节日礼品、五险一金、股金奖励、精神鼓舞等方面的内容,也包括用人条件中那些隐性的要求，如“无违法记录、身高性别要求、公司特别限制等”,只能这样,才能了解公司大薪酬下的所有内容，包括有些无形的红包等。这样，你在与新、老员工谈判薪资时才会应付自如，否则，你只能请示上级了。2、 了解人才市场进展状况。 某职位薪资的市场价位如何，随着时代和技术的进展，胜任力有什么变化没有，同行企业又有什么异动，本地区和其他地区是怎么关联的,市场高、中、低位水平如何,本地周边企业是怎么情况。这些信息都应当随时给予收集和整理，在应聘面试中具有十分重要的参考，否则，就容易被一些应聘面霸们蒙混。3、 善于与新员工进行谈判。 公司招聘不管多么紧张，也不有在应聘者面前表露出来，一定要在充分掌握应聘者能力条件基础上，引其先说出薪资要求,包括福利方面的,再根据面试中不如意的地方来谈判，正如到商场谈价买物品一样。把握三关，一是认真观察，争取发现不足...
