第一章 薪酬管理总论一、酬劳与薪酬的关系:① 与内在酬劳相比，员工和企业都倾向于注重外在酬劳,尤其是薪酬 ②员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起 ③内在酬劳与企业的薪酬成本降低之间不存在必定的联系二、总薪酬的构成（基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬或福利与服务）1.基本薪酬：①是指一个组织根据员工索承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性酬劳，为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬的一个主要依据 ②变动依据：A.总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度;B。市场上同质劳动力的基本薪酬；C.员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化 ③绩效加薪是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式2.可变薪酬：①是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济型酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金 ②目的：在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系 ③短期与长期可变薪酬：短期一般建立在非常具体的绩效目标基础之上的，长期的目的在于鼓舞员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标3.间接薪酬或福利与服务:① 一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务 、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等 ②特别价值：A。减少了以现金形式支付的薪酬，企业可以合理避税；B.福利为员工将来的退休生活和一些意外事故提供了保障;C。 福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。4.绩效加薪和可变薪酬的区别：①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励,以员工的基本薪酬为基础，其百分比取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级，因此不需要也不可能与员工事先协商或沟通；可变薪酬或奖金以影响员工的未来行。为或业绩为目的，因此奖金多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的 ②绩效加薪一旦确定，就会永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上继续加薪,产生累积作用；可变薪酬只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期三、薪酬管理的主要内容1.定义:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程2.三大目标:① 公平性（员工对于管理体系及过程的公平性、公正性的看法或感知）②有效性（薪酬管理体系能够帮助组织实现预定的经营目标的程度)③ 合法性（企业的薪酬管理体系及...
