薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现,人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量.好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。怎样进行优秀的薪酬设计？ 概念澄清： 薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。 职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准,员工的具体工作成果决定员工的奖金. 五步设计好薪酬方案： 第一步：认识员工的需求层次 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到制造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些. 未来企业的竞争是人才的竞争,这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难,发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了.这是为什么呢? 从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”,除了物质需要,还有社会需要。企业要把注意的重点放在关怀人和尊重人的需求上，重视培育和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参加.另外,人还是“自我实现”的人，需要企业提供进展平台，满足自我实现的需求.因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之,里面自有奥妙之处,薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。 第二步：掌握激励理论 作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性,掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用,企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。 常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论,有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利...
