绩效考核常见集中心理误区1、 近因效应 近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用.前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。绩效考核中 ,被考核者可能一向表现平凡，但在临近考核期做了一份让主管非常满意的事情，会导致主管在评分时依据这一事件掩盖其长期的碌碌无为，使评分偏高；同时，被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，最后的评分比相应的要低。2、 首因效应.首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中,通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用.第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。在绩效考核中，首因效应是指考核者由于对被考核者第一印象不佳或很好，以至于在以后的绩效评价中对他的评价偏低或偏高。常见的“以貌取人”就是此效应的最好说明。其实，不管是在绩效考核还是在人际交往或者其他方面，首因效应效应是广为存在的 ,特别是在人际交往过程中，首因效应尤其突出。首因效应的产生常常与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。因此，如何在绩效考核中避开此效应的产生可以从考核者的社会经历和社交经验角度加以控制。3、 晕轮效应 晕轮效应指人们对他人的认知推断首先主要是根据个人的好恶得出的,然后再从这个推断推论出认知对象的其他品质的现象.假如认知对象被标明是“好”的,他就会被“好”的光圈笼罩着，并被给予一切好的品质；假如认知对象被标明是“坏”的,他就会被“坏”的光环笼罩着,他所有的品质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对对方的真实品质，有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳,那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳.而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。 在绩效考核中,晕轮效应主要表现在主管对下属的某人绩效要素（比如“与他人相处的能力”）的评价较高或较低，会导致他对此人的其他绩效要素（如“工作质量”）的评价也较高或较低,即“一好百好，一差百差”。4、趋中效应 趋中效应是错误地将被考评...
