绩效考核容易出现的几个问题及对策 近年来，随着我国人力资源管理的不断深化，绩效考核理论也不断得到应用和进展。年终考核也成为各企业必不可少的一项重要工作。但是,考核的实际效果如何？是否真正起到了其应有的作用呢？近日，笔者对十户中央企业进行了一次调研，从中发现了一些问题. 一、考核当中容易出现的几个问题 调研当中，我们以问卷方式对十户企业就考核工作满意度进行了调查，调查对象包括企业负责人、中层干部和普通员工三个层面，调查结果分很满意、满意、基本满意、不满意.调查结果显示，基本满意和不满意的比例高达 68％，而很满意的比例平均不到 10%.可以看出这些企业的考核工作并不成功，考核工作并没有发挥出其应有的作用。通过进一步调查分析，我们认为员工对考核工作不满意的原因是多方面的，概括起来,突出表现在以下三个方面: 1、对绩效考核认识不足 笔者曾听一位高校人力资源教研室主任介绍说，一家企业想委托他们教研室设计一套绩效考核系统，报价不菲。但他并没有马上接受，他提出在课题开发之前，必须给企业中层以上干部讲一次绩效考核理论课,假如大部分人员能够接受他的理论，他们就做，假如不能就另请高超。这位主任想表达的观点是,假如企业的核心人员对绩效考核缺乏一个统一的正确的思想认识，考核体系再完善，方法再科学也是白搭，并不会给企业总体绩效带来改善。事实的确如此，在我们所调查的企业当中，绝大部分企业都有一套绩效考核办法，也有的不惜重金委托有关咨询机构设计了一套完整的绩效考核体系.但是这些办法和体系仅限于人力资源部门掌握和使用，并没有在广阔员工当中进行宣传动员和培训，大部分员工,包括部分企业负责人，对考核的理念、考核的宗旨并不了解，有的不能认同，甚至抵制，考核办法实施起来自然就大打折扣，没有发挥出其应有作用. 2、考核指标设置不合理 考核指标是绩效考核的核心，指标假如设置的不合理，不科学,考核结果就会失去意义。下表是我们所调查的某企业对中层领导干部年终考核使用的打分表: 这种考核方法在一定程度上可以帮助企业了解被考核者在领导、同事以及下属当中的满意度，但是我们说也仅仅了解而已，不能真正达到客观公正地评价一名干部的目的.原因主要有两个方面： 一是考核指标过于笼统，不易操作，难以保证客观公正。在我们所调查企业年终对中层干部进行考核时，一般是中层干部集中述职，汇报一年来的主要工作情况和来年的主要工作打算，之后即进行无记名打分。由...
