绩效考核博弈分析 人力资源管理在现代企业管理中的地位越来越重要，而绩效考核又是人力资源管理的一个核心内容。很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考评的工作上投入了较大的精力.绩效考评也是企业管理人员最棘手的问题。在实际工作中，由于绩效考核运作模式往往直接影响到员工的个人收入，员工倾向于有意高估自己的工作绩效,以追求个人利益最大化;而用人主管受知识水平和管理能力的局限,往往会出现很多偏差，常见的有：对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素的评价也较高，尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时，这种现象较易发生；假如主管是好好先生，不同意得罪部属，就可能做出不利于企业做出准确的人员晋升、薪酬升降决策的考核结果;主管根据员工的印象做出评估等等。由于人力资源部不能从员工、主管那儿获得有价值的资料，它应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人进展产生不利影响。在人力资源管理中,用人主管和员工可以看作一场游戏(即博弈）中的对局者，每位对局者的最终利益——利润或效用的实现依赖于对方所选择的战略。本文拟从博弈的有关理论出发,对绩效考核中存在的问题进行模型分析，并提出一些改进人力资源管理过程绩效考核模式的建议。 一、模型的提出 “囚徒困境”是博弈论中的经典例子.主要是说有两个共同犯罪的人被关押后所面临的如何决策的问题。假定两个人都坦白承认所犯罪行,则各判5 年的徒刑。若其中一个人选择坦白罪行,而另一个人选择抵赖,则坦白者可得赦免，而抵赖者则被重判 8 年徒刑。若两个人同时抵赖,则可由于缺乏足够的证据而都被判 1 年徒刑的轻罚。显然两个罪犯的决策是非独立的博弈，利用博弈要素可将例子化简为如下分析框架： (1）参加人：囚徒 A 和囚徒 B，即 A 和B; （2)行动:A（i)={坦白，抵赖}，i=A，B,即 A(A）={坦白，抵赖｝,A（B)=｛坦白，抵赖｝。 行动组合:a1=（坦白,坦白），a2=（坦白,抵赖)，a3=（抵赖，坦白），a4=(抵赖，抵赖)； （3）战略：因为是静态博弈，所以战略等同于行动，坦白、抵赖战略组合等同于行动组合； (4）收益：用矩阵表示,每格内第一个数字表示 A 的收益，第二个数字表示 B 的收益。 显然,囚徒的选择是非常困难的。因为个人的最优选择是坦白,而对两个人共同选择而言，最优选择则是抵赖.这就是说囚徒面临着个人理性与集体理性相矛盾的深刻问题。 二、模型在绩效考核中的运用 在绩效考核运作中，实际是对...
