绩效考核体系设计思路1。建立以关键绩效指标（KPI)为主、平衡计分卡法（用于总经理，评价整体公司经营成绩）和工作目标评价法（用于无法获得 KPI 或考核成本过高的一般员工）相结合的业绩绩效考核体系，辅以能力和态度考核,实现企业进展的目标管理2.对于不同管理级别的员工,采纳不同的考核方法和考核频率，以合理地评价员工的工作表现，减少考核成本3。为了减轻财务部门的工作负担，降低考核成本，考核结果的运用建议每季度计算一次4。对于需要每个月结算工资的部分岗位（参照《金轮针布外聘人员及其待遇的规定》）,建议根据不同的管理级别设计预发比例，每个月预发放一定数额的岗位绩效工资，其余部分每季度末根据考核结果进行发放.具体预发比例建议为:中层管理以上人员预发 30％,其余人员预发 50％5。为了降低考核成本、简化考核程序,在现阶段建议在金轮针布实行单向直线考核,考核者为被考核者的直接上级（态度考核适当扩大考核范围）1。以 KPI 结合能力和态度考核2.KPI 考核频率为每季度 1 次（生产和销售相关岗位为每月 1 次)，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资3。岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分为每季度（或每月）的 KPI 考核得分4.能力和态度考核每年终考核 1 次5。年终效益奖金发放额＝年终效益奖金标准额×公司业绩评价得分×年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分＝全年的 KPI 考核平均得分×80％＋态度得分×20%6.销售副经理不参加年终效益奖金发放，年终发放销售提成。销售提成＝分管区域实际销售额×提成系数×该副经理年度个人绩效考核得分.其中年度个人绩效考核得分＝全年的 KPI 考核平均得分×80％＋态度得分×20%7。参照能力得分结果计算全年综合绩效得分，将全年综合绩效得分记入绩效管理档案,用以员工晋升、薪酬调整的依据8.全年综合绩效得分＝年度个人绩效考核得分×80％＋能力得分×20％对一般管理人员考核建议－KPI 结合工作目标评价1.以 KPI、工作目标评价法结合能力和态度考核2。KPI 和工作目标评价考核频率为每月 1 次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资3.岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分.其中个人绩效考核得分＝每月的KPI 考核得分×60％＋工作目标评价得分×40％4.对于部分没有 KPI（很难获得 KPI 或获得 KPI 成本太高)的岗位(如办事员等事务人员)，采纳工作目标评价法考核。个...
