绩效管理重点第一章一、绩效1.三个视角的理解：1)管理学的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。2)经济学的角度 ：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工的承诺.3)社会学的角度:绩效意味着每一个社会成员根据社会分工所确定的角色承担他的那一份职责2.实践中对绩效的不同理解：1)绩效是结果.2)绩效是行为。3)绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素养,关注未来进展。 结果 态度 能力3。绩效=过去（ ）+现在（ ）+未来（ ） 成果 行为 潜力/素养4. 绩效定义适用情况对比表（看看就行）绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1。完成了工作任务· 体力劳动者· 事务性或例行性工作 的人员2.结果或产出 · 高层管理者· 销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速进展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3。行为· 基层员工进展相对缓慢的成熟型企业,强调流程、法律规范,注重规则的企业4.结果+过程(行为/素养）· 普遍使用各类人员5.做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益)· 知识工作者，如研发人员二、绩效考核1。概念是指考评主体对比工作目标或绩效标准,采纳科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的进展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。2.实践中员工对绩效考核存在不满的原因（记住）1)绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情.2)绩效考核目的不明确。3)绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。绩效考核不良循环图:(要懂得从不同角度分析，及其具体体现）3。传统绩效考核的消极影响（了解即可）1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩处的惧怕。2)过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。3）单纯依赖定期的、既定绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突.5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培育缺乏工作能力和经验的资浅员工。6）当员工发现无法达到工作标准时,自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任.8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。4.现代绩效考核的目的（选择题：选哪个不是目的…）...
