绩效与薪酬管理思考之一:两种绩效系数计算方法的比较 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数"，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析.公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上实行了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1）相乘法.从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90％，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的 90％，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于实行连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，假如有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。 2)加权法。假如绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,实行加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为 1：2:7 或 2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而实行人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。假如能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，...
