专业人力资源工作者的 132 项工具-—绩效工资设计方案 by AMT 周瑛 编译 虽然以绩效定工资的方案有许多,但它们有一个重要的共同特点：雇员的财务奖励与他们的工作绩效直接挂钩。 1. 以绩效定工资方案的基本原理将奖励与绩效直接挂钩在直觉上是吸引人的，因为大多数人信任，雇员良好的绩效应该赢得奖励，那些绩效出色者应该比那些平凡者得到更大的奖励。将奖励与工作绩效挂钩从期望理论的角度也可得到理解.根据这个理论，工人们假如努力却没有得到奖励会毫无积极性。另一方面，当薪金与绩效挂钩时，总的绩效应该得到提高.绩效高者应该得到大量的奖励以保持高水平的绩效，同时应激励低水平绩效的人更加努力或促使其离开公司。假如由于总的工作绩效改进所得的财务回报远远大于奖励的成本,那么一个公司的竞争优势就将提高。就像下面这个案例中撒依考公司（PSICOR）所做的那样。 由于以绩效定工资方案能如此有效的影响竞争优势，所以这些方案引起了业主和执行人员的注意。他们认为该方案能极大地提高雇员激励水平。例如，欧文斯－科宁(Owens－Corning），一家位于俄亥俄州的制造商，近来废弃了它的“传统”补偿方案,转而实行以股票期权和利润分配方式的与绩效挂钩的奖励方案.该方案降低了雇员们年固定基本工资，但假如公司获得或超过目标绩效，公司将提供巨额红利.欧文斯－科宁的雇员们现在更加专注于帮助公司完成目标。2。 以绩效定工资方案的基本特征许多绩效工资方案都逐渐形成了绩效增长的方格.正如下表所示,工资增长的规模和频率都取决于两个方面的因素。第一个因素是个人绩效评价等级（因为绩效较好的人应当得到更高的工资).第二个因素是个人在工资浮动范围中的位置(也就是个人实际工资与市场工资之间的比较利率)。比如说，一位雇员的绩效评价等级是 EX 级，比较比率为 120，那么他所能获得的工资增长就将会是 9％～11％。而另一位绩效评价等级同样是 EX 级，但是比较比率为 85 的雇员所能获得的工资增长却为 13％~15%。根据比较比率进行等级分解的一个原因是控制酬劳成本以及维持工资结构的完整性.假如一个比较比率为 120 的雇员获得了 13%～15%的加薪,那么他的工资很快会超过公司工资范围的最高界限。不根据比较比率进行分解还会导致那些年复一年地在同一工作岗位上工作的雇员的酬劳成本出现失控性增长。因此，在雇员绩效等级一定的情况下,一些企业首先考虑雇员在工资浮动范围中的现有位置在哪里，以及他们应处在一种什...
