绩效技术在培训需求中的应用如何在实际工作中做好培训需求确认，一直被视为培训工作的一大难题.绩效技术的引入，为解决这个难题提供了明确的指导。我们将通过下面的案例，与大家分享绩效技术是如何应用在确认培训需求中。财务部门的培训需求A 公司是一家大型机械设备制造与安装公司。最近，该公司财务部门的预算与规划经理 D,因为不能按时提交分析和规划报告，被上一级财务总监认为其执行力不够。这让 D 觉得很委屈，他认为不能按时交报告的主要原因不在他自身，而是各部门每周没有按公司要求提交数据.经过与 D 的沟通，财务总监也认为各部门参加数据提交的人积极性不够，执行力差，并在时间管理、跨部门沟通上也有问题。因此，财务部门向培训部门提出了培训需求，希望培训部门给各部门所有需要提交数据的人，安排能够提升他们时间管理与跨部门沟通能力的培训项目。身为绩效改进顾问的人力资源部经理 T,并没有着急安排培训项目，他深知培训需求分为四种:第一种是业务需求，通常是组织的目标;第二种是绩效需求，即基于业务需求,需要员工在岗位上的行为要求;第三种是培训需求，即为了达成业务,员工必须学习什么;第四种是工作环境需求，为了达成组织的既定绩效，工作环境中的哪些系统和程序必须做出的调整（见图表 1）.假如为了满足业务需要而提高绩效，那么绩效与业务需求必须与所有培训需求一同确定。此外，如有必要还要改变工作环境.因此，在项目实施前期，首要的任务是通过绩效分析明确事实和绩效差距,再针对差距分析问题产生的真正原因，明确有效的培训需求。绩效分析资料收集绩效分析的前提是明确事实。人力资源部经理 T 先向 D 找来了那些超时提交或不合格的文件、分析和规划报告、职位说明书等现有资料，并进行分析,详细了解了数据上传的工作流程(见图表 2）.访谈调研完成资料收集后的,T 根据公司的组织架构和数据上传流程，确定了访谈的关键人群和关键事件。访谈人群包括预算和规划经理、收集和传送数据的人,各部门汇总和审核数据的主管或副总裁等。 T 和他的人力资源团队从组织、流程和员工三个层面出发，认真思考并明确了访谈需要了解的关键事件（见图表 3）。深度取证为深化了解流程中的关键信息，T 及其团队将数据收集涉及到的部门、参加人员、参加人数、关键动作、时间投入、收集信息、迟交记录、有效率等信息进行了详细的分析和汇总（见图表 4)。综合推断通过对资料收集、访谈以及关键信息的分析,T 及其团队分别从...
