浅谈绩效工资实施中存在的问题及对策黄利丹实行绩效工资制度对广阔老师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对老师的个人工资收入与工作积极性产生影响,而且还会对整个教育系统的事业进展产生非常重要的影响。现将我这几年来对绩效工资实施中存在的问题及对策阐述如下：（一)绩效工资考核过程中存在的问题。只有建立符合教育教学规律和老师职业特点的老师绩效考核制度，才能充分发挥对老师的激励作用。然而,目前学校在对老师绩效的考核过程中还没有形成一套客观公正科学合理的老师评估机制。具体表现在以下几个方面：1、老师绩效工资落实工作需要加强。近年来，伴随着我国社会收入差距拉大，偏低的收入水平影响老师队伍的质量与稳定，特别是广阔农村的偏远地区，老师收入水平得不到保障，这严重影响了老师的工作热情,阻碍教育质量的提高，进而影响学生和教育事业本身质量的提高。特别是在偏远贫困地区的老师，工作压力大、强度高、收人低是很多地方老师生活落差性的真实写照.2、针对老师绩效评价标准,内容不统一，结构不明确.教学活动是一个相当复杂的过程,老师的行为应是老师评价的核心内容，老师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。由于量化的考核指标对教学和科研的质的因素难以考核，影响了评价的客观性. 3、考核指标缺乏个性化、人性化。在考核指标体系的设计及其量化过程中,忽略了老师劳动的职业特点，以及不同学科之间的差异性。 4、绩效管理体系不完整。不可否认，绩效工资实施以来，在对老师的绩效考核方面，比以前更加客观和全面，但应试教育的存在，义务教育学校缺乏完整的绩效管理体系，只注重老师业绩和能力的总结与评定或直接依赖上级对老师的主观印象评定，更有甚者直接利用执教班级学生成绩作为老师绩效考评的依据。这种以考核为目的的考核在很多程度上引导老师教学活动偏向于应试教育,在这种绩效体制下,可能会导致老师对待成绩不同的学生的态度不一样，从而失去义务教育的基本原则.传统的义务教育学校老师绩效考核体系难以有效推动老师和学校业绩共同提升,也不利于切实贯彻执行义务教育老师绩效工资制度。5、绩效考核流程单一，管理者与被管理者缺乏必要的沟通。当前中小学对老师考核管理中流行的是“绩效考核”方式，即在学期或学年结束时，对老师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。无论是采纳“末位淘汰制”，还是“评选最差老师”等方式，无论评价方式或名称如何变化...
