11、、是目标管理毁了索尼吗？是目标管理毁了索尼吗？观点：经过分析案例,索尼是因为实施了绩效管理从而引发了一系列原因导致“索尼冲击”，但并不是 绩效管理本身存在的问题，不能说是目标管理毁了索尼，而应该是目标管理法的使用不当导致的。索尼之所以前期可以靠激励而中后期反而不行,跟领导者个人魅力、公司进展阶段、社会价值观念等等都有很大关系。井深大的理念没有沉淀成可以延续和继承的文化,当井深大以及受井深大影响深刻的一代人离开索尼,索尼新进的人员的工作激情就没有人去调动了。企业内假如没有正确的价值观引导,很多人都会被短期的利益所迷惑的.绩效考核只是引发索尼业绩下滑的导火线。绩效考核是有必要的，但方式和方法可能对绩效管理的成败也发挥很大作用，而且绩效考核不宜过于复杂、过于纠缠细节、过分强调过程和形式,没有很好体现结果导向、主观评价、推断与客观事实依据混淆部分等，就会对制造力、工作激情的损害。美国的绩效主义理论在索尼水土不服，应该先将理论本土化，量体裁衣，把工具结合企业的价值观、目标来设计绩效考核方案,因为没有改进就直接用，所以导致了目标管理在索尼的失败.索尼公司本身的管理也出了问题。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向，导致了职工是为了拿到更多酬劳而努力工作并且极力躲避责任。目标管理实际上是能够形成激励的有效管理，能够明确任务，有效地加以控制.2、目标管理与激情集团是否格格不入？“挑战精神消逝了”：在索尼因为要考核业绩,几乎所有人都提出容易实现的低目标（见课本）。目标管理法应该是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定,并与它们尽可能一致，不应该是直接根据员工提出的目标作为目标，在设计考核指标时一定要把好绩效目标的“权重关”，适度提高难度增加工作的挑战性，所以目标管理与挑战精神并不是格格不入的。“激情集团消逝了”：想赚钱或者升职的世俗动机滋长，无法成为“开发狂人”{见课本}.目标管理的特点之一是一种自觉管理，以自觉的努力追求目标的实现去取代麻木的完成工作指标，以自我努力取代被动附属，以自我控制取代任人支配。所以目标管理更能够点燃员工的工作激情，并不是格格不入的。“团队精神消逝了”:上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下(见课本）。团队精神是导入目标管理法的...
