3 ， . s, ， ,绩效管理成功因素分析 Analysis of the Successful Factors in Performance Management邓云(广东电网公司湛江供电局 广东 湛江 524005)摘要：绩效工资的顺利实施，应以成功的绩效管理为前提。绩效管理须与企业战略相结合，实行战略管理。绩效管理是个系统的管理过程，是战略人力资源管理的一部分。实施绩效管理,必须加强宣贯,以员工进展为导向，选择合适的方法，公平公证考评。关键词：绩效 管理 工资 成功 因素随着全国范围内事业单位绩效工资改革的推动,定编定岗,实施绩效管理已经成为众多国有企事业单位的共识。若要成功地实施绩效工资，必须先有效地实施绩效管理。本文侧重于个人绩效的探讨,因之乃是发放员工绩效工资的依据.有效的绩效管理，必须注意以下几方面的因素。一、绩效管理必须与企业的战略目标相结合所谓绩效管理，是“企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层次的目标是基于企业的进展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到进展。”［1］由此可见，绩效管理本身就是组织战略管理控制的重要组成部分。绩效管理与组织战略和人力资源管理制度脱节，是不少绩效管理流于形式的重要原因。组织战略目标的落地,主要有三种系统化技术:关键绩效指标法、平衡记分卡和目标管理法。前两者主要基于组织战略不明而需要明晰，或是组织的未来战略愿景，后者主要基于组织战略既定情况下。“假如在组织战略既定的前提下,基于目标的系统考核方法就成为效率比较高的绩效考核工具。”[2]组织战略的落地，必须以科学的职位分析为前提，而合理地定义绩效则是一项基础性的工作。它不必因实施绩效管理而重新开展，但一定要清楚地拥有并付诸实施。1。合理定义绩效合理定义绩效无论对企业还是员工都至关重要.企业绩效往往可以用量化指标，如供电量、电费收入、财务收支等来衡量，但员工绩效，特别是从事管理与研发工作员工的绩效常常难以量化。目前，关于绩效的定义，主要有以下五种：(1）“绩效”=“完成工作任务”。这种定义主要适用于产业工人；(2)“绩效"=“工作结果”。这一界定主要适用于高层管理者和从事可量化工作的员工。实际上，“完成工作任务”也是“结果”的一种.不同的是，“任务”中的“结果”是事先设定和可以预期的，而“结果”只是没有预先设定而...
