人岗匹配模型构建及其应用_以 Z 物业公司人岗匹配实践为例内容摘要 随着企业现代化管理的不断加强，对人力资源管理效率的要求日益加深。在此基础上，人岗匹配工作对于企业越发重要。已有的研究以理论研究为主，企业也多将人岗匹配工作在管理层开展。本研究基于人岗匹配理论与帕森斯的特质因素理论、能级对应原理，构建人岗匹配九要素模型。以 Z 物业公司下属的 B 中心为样本开展人岗匹配工作。通过结果发现，B 中心低匹配员工集中于厨师序列及服务序列中，并且造成其低匹配的原因为岗位经验、专业技能不足。本研究通过人岗匹配九要素模型对技术技能序列员工的人岗匹配情况的空白有一定的完善作用，同时对企业招聘、聘任机制、岗位配置机制、员工职业生涯规划、培训体系等方面有一定的启示作用。关键词 人岗匹配 任职资格等级胜任力 理论实证 一、引言人力资源是企业最宝贵、最重要的资源，人力资源管理与规划是企业战略发展的重要部分。现在，人岗匹配正受到更多企业的关注，逐渐成为企业管理和人力资源管理研究的新热点。人岗匹配是人力资源最优配置，即岗得其才，才得其岗，人岗匹配，效果最优。通过人岗匹配管理，能够使得企业形成一批高素质的员工队伍。员工的专业及能力与岗位相互适应才能发挥出更多的潜能。目前国内外人与岗位匹配研究主要集中在概念、原理等方面。可是很多研究都并没有深入到一定程度，对人岗匹配问题这一问题的研究仅局限于从理论和人工算法方面，更不用说采用模型构建的方法，所产生了人岗匹配操作性较弱的问题。同时，国内外关于人岗匹配的研究多应用于管理层人员，忽视基层员工的人岗匹配情况，造成基层员工素质良莠不齐的情况。因此，本文在以往研究的基础上，建立完整的人岗匹配测评模型，以 Z 物业公司为样本，针对技术序列及技能序列进行人岗匹配的具体实施及研究。随着 Z 无恶意公司的快速发展，对人力资源管理提出更高要求，要求进一步响应公司号召，积极推进员工职业发展通道建设，提升全员履职能力。在 2016 年底完成了任职资格管理体系的建设，基于 Z 物业公司自身业务特点规划了员工在公司内的职业发展通道，划分了通道等级，并对每一等级的任职资格从九项要素制定了标准。通过“理通道，建标准”，旨在为员工在中兴公司的发展提供公平、公开、公正的职业发展平台，识别不同岗位上的不同员工的能力水平，激发员工个体不断追求自我成长的意愿，牵引推动员工能力不断上台阶，个体能力汇聚...
