1. “货"“、 志"“”和 气 薪酬三步曲“”“现在我们强调的全面薪酬又称 自助式薪酬 、 整体薪酬"，由美国密歇根大学约翰·特鲁普曼（John E.Tropman 博士于 1990 年在其著作《薪酬方案-—如何制定员工激励机制》中提出。“”我们习惯的 拿出主义 使我们从人文管理的理念上提倡这种模式，但从实践中能够真正的应用“”才是重点所在。 全面薪酬 的体系描述一般过于复杂，不易完全理解也难以操作，其实假如从时间的维度来讲，倒是比较好理解的，我们可以分三个阶段来看。第一阶段，面试的过程，这时候大家讨论的核心在薪酬，即经济性酬劳；第二阶段是入职的过程，是雇员与组织充分磨合的阶段，全面薪酬强调雇员在组织中感受良好的工作氛围和关系，感觉到组织的进展前景与自己的晋升机会,即非经济性酬劳；第三阶段是进展的过程，是雇员在组织内通过努力完成业绩和达到目标,对工作有自豪感和成就感,当然组织成功了也能够给雇员本身带来社会性的荣誉，最后雇员能够参加战略管理,参加自己的薪酬定义，实际上就是我们“”常说的 当家作主 了。如此看来，全面薪酬的概念虽然是美国人提出来，其实从人才管理和领导力的角度，这些都是已有的东西，只是教授帮我们更好地整理了一下。中国的企业大部分为中小型企业，中小型企业中 HR 的地位一般不是很高,因此贯彻全面薪酬是相当困难的,必须是一个循序渐进的过程，第一，HR 要培育和打造自己的能力和影响力；第二，HR 需要企业的高层授予必要的权利,第三，HR 部门要首先建立好自己内部的激励机制，假如自己都没有激励，如何去激励别人呢？因此，根据中国的管理文化与特色，我们提出一套“”“”“”更易于操作的薪酬管理体系，叫 货 、 志气 薪酬三步曲. “二千五百年前的《孙子兵法》上说 故杀敌者，怒也，取敌之利者,”货也 ，闸明战略执行需“要从精神与物质两方面来激励，两者密不可分；《孙子兵法》又说 掠乡分众，廓地分利，悬权“而动 ，更明确了物质分配的时机和方法.另外，一家国际性知名管理咨询公司在最近的报告中说：中国市场的人才竞争风向标已经从以往单纯的薪酬竞争转为对企业人才管理的综合考验.尽管薪酬在雇员的招聘和保留中依旧发挥了重要作用,“”但 一条腿 走路在未来将面临更多的挑战。薪酬体系是企业的一种投资,全面薪酬的理念已经说明,只的投资经济性的薪酬是不够的,经济性薪酬的制订可能参考市场平均标准，也可能基于企业一贯的薪酬基数，但数字本身...
