第一章怎样理解绩效——绩效是一种非常复杂的概念，对其观测的、和测量的角度不一样，定义也各不相似。我们认为 ，所谓绩效，重要是指员工符合组织目的的成果，同步也要考虑员工在产生成果过程中的行为。绩效的性质——多因性、多维性、动态性。多因性——员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种原因，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种原因的影响。多维性——要从多种维度地分析与评估绩效，例如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的状况。动态性——员工的绩效会随时间的推移而发生变化即绩效的不固定，本来较差的绩效有也许变好，本来很好的绩效也也许变差。影响员式绩效的重要原因——个体原因和环境原因。前者重要是指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；后者则既包括个人的工作环境，社会环境。什么是绩效管理——绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为成果进行定期考察和评估，同步和员工就所要实现的目的互相沟通达到共识的一种系统化行为。绩效管理的意义——战略意义、管理意义、开发意义。绩效管理和绩效评估有什么关系——1、区别：人性观不一样、内容不一样、管理者和员工的参与方式不一样、目的不一样、效果不一样、侧重点不一样；2、联络：从企业发展角度看，通过绩效评估可以为绩效管理提供诸多基本住处和资料，使绩效管理真正协助管理者改善管理水平，从而协助企业获得理想的绩效水平。从员工发展的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同步又可以找出员工的局限性之处及时予以员工反馈，使员工明了未来需要改善的地方，予以其以把而方向和目的，这正是绩效管理所要达到的目的。绩效管理体系的构成——绩效计划、绩效实行、绩效评估、绩效反馈、绩效评估成果的运用。有效的绩效管理体系的特点——战略一致性、明确性、可接受性、效度、性度。绩效管理的认识误区——绩效管理等同于绩效评估、决策者对绩效管理重视不够、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情、员工对绩效管理缺乏理解。绩效管理的实践问题——人力资源经理和直线经理定位不明、绩效管理与战略目的脱节、绩效指标缺乏科学性、绩效评估过于主观、忽视绩效面谈和绩效反馈、绩效评估成果没能得到切实的运用。第二章我们将绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接理论基础。一般理论基础——控制论、系统论、信息论直接理论基础——工作分析、目的管理、目的设置与目的一致性理论、鼓励理论、成本...
