第一章绩效:是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果.个人绩效:个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度.对于工作结果,可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。影响绩效的四个主要因素1， 技能，指的是员工的工作技巧和能力水平2， 激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的3， 环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境4， 机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和进展的有利环境。绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，推断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆探寻导致低绩效的原因，找出可能阻碍评价对象实现绩效目标的问题所在.绩效管理的内涵(简答（再加后三条）或名词解释)含义:是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。1， 绩效管理是管理者的事情2， 绩效管理是一种手段及过程3， 绩效管理的最终目的是实现组织的战略。战略性人力资源管理的进展阶段及简述第一阶段：人事管理阶段:它是随着工业革命的演进而进展起来的。20 世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的讨论得到进一步进展。认识管理理论和实践进展到了一个全新的阶段—-人力资源管理阶段。人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参加组织战略的制定与执行。第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。人力资源被看做一种战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织进展的战略性地位，同时，人力资源管理部门的角色开始向组织的战略合作伙伴转变，人力资源管理者的角色向战略规划者转变组织有效运作的三个核心要素：使命和战略，组织结构 , 人力资源管理 战略性人力资源管理的主要理论基础—-选择1， 资...
