构造化面试法 人才选拔时的面试,根据面试时所提问题,有构造化面试,非构造化面试及行为描述面试三种:构造化面试又叫固定模式型面试。构造化面试(structuredimtervirw)由一系列持续向申请某个职位的求职者提出的与工作有关的问题构成。使用构造化面试由于减少了非构造化面试的主观性,从而提高了面试的可靠性和精确性。此外,由于所有申请某个职位的求职者都是应试同样的问题,故对候选人的评价可以做到客观,公正。构造化面试一般包括四类问题。一, 情景问题(situational questions)提出了一种假设的工作情景,以确定求职者在这种状况下的反应。二, 工作知识问题,(job knowledge questions)探索求职者与工作的知识,这些问题既也许与基本教育技能有关,也也许与复杂的科学或管理技能有关。三, 工作样本模拟问题(job sample simulation questions)包括一种场景,在该场景中规定求职者实际完毕一项样本任务,当这种作法不可行时,可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的问题也许规定体力活动。四, 工作规定问题(worker requirement questions)意在确定求职者与否乐意适应工作规定。例如,面试者也许问求职者,与否乐意从事反复性工作或迁往另一都市。这种问题的性质是实践工作的预演。并也许有助于求职者自我选择。一种设计良好的构造化面试会只包含与工作有关的问题,且每个问题均有特定的目的。构造化面试时面试人要注意不要草率地提出每个问题,否则构造化的优势将大大减弱;面试人还要注意不要使气氛过于正式,以免影响候选人回答问题的能力和愿望。构造化面试的应对方略 一、构造化面试的含义 要理解什么是构造化面试，还得先从它的产生谈起。在老式的人事选择面试中，由于考官对不一样的应试者随意地提不一样的问题，在面试前没有规范的设计，因此它的信度及效度一直受到怀疑。斯柯特(WDScott)于 19 曾对销售人员的选拔面试进行过实证性研究，成果发现考官评分的一致性很低，预测效度也不理想。这一经典研究引起了后来众多类似的研究，结论虽不尽相似，但信度、效度不理想是不争的事实。因此提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究者所关注的问题和追求的目的。尤其是当面试在同步进行的几种选拔方式(如笔试、个人履历等)的组合中占较大比重的场所，面试与否有很好的信度对于录取选择的精确性具有非常重要的意义。于是在面试专家不停努力提高面试的精确性、有效性的背景下，发展了面试技术，出现了不一样形式的面试，构造化面试便...
