并购中的人力资源管理介入 点击： 141 加入时间： 2024—5—4 企业并购全过程中的人力资源管理是极其重要的.任何忽视企业并购中人力资源管理的行为都将严重影响并购结果。笔者认为,在企业并购前、并购中和并购后三个阶段，人力资源必须全程参加，发挥其先导性、主导性作用。人力资源管理的全程参加的核心任务，是通过不同的渠道、方式与并购和并购企业员工进行全面性、持续性的沟通.沟通工作做得好，将大大降低并购难度，加快并购速度，为两企业的全面整合制造有利条件。在并购过程中，留住优秀人才也是非常重要的。企业间的竞争归根结底是人力资本的竞争，没有优秀员工就无法形成核心的竞争优势。并购后的企业文化整合，无论从短期还是长期来说，对新企业都是至关重要的.假如企业中深层次矛盾不能解决，就会影响新企业的运营绩效，甚至两败俱伤或者重新分裂。因此，充分认识人力资源管理在并购中的重要作用，实现人力资源管理在企业并购中的全程参加，对任何一个现代企业都具有重大意义。下面,本文即就企业并购中人力资源管理的“三阶段"论展开论述,以就教于方家. 阶段一:并购前 1．并购前的人力资源评估 人力资源部在被告知并购讯息后，应马上对被兼并企业人力资源方面的价值进行评估。评估的内容有:被并购企业员工的薪资水平；被并购企业员工的福利，包括医疗、保险、津贴等；被交购企业的绩效考核办法；被并购企业的劳资关系，包括工会组织、劳资纠纷、团体协约等；被并购企业员工退休金、离职金的运作和详细情况. 另外一项非常重要的评估内容,是对被并购企业的文化类型评估。企业文化是一企业区别于其他企业的关键特征,它的消除和改变是非常困难的。被并购企业与并购企业的文化类型差异程度将直接影响企业并购进度和难度,也将直接影响并购后的企业经营绩效。根据杰里·桑南菲尔德（Jeffrey Sonnenkld)的标签理论，在学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型组织文化中找出与被并购企业相匹配的类型。然后，从创新与冒险、注意细节、结果定向、人际导向、团队定向、进取心和稳定性七个方面对被并购企业作进一步的讨论。最终形成对被并购企业文化类型的基本推断，并把这些结果汇报给高层管理人员，以便他们完善决策。 2．并购前劳动问题的法律审查 近几年来劳动问题纠纷不断,因此企业并购前人力资源部门须慎重审查被并购企业与并购企业劳动契约、劳动条件的法律问题。其内容有：被并购企业的劳动契约详细内容如何？并购企业是否有义务继...
