企业如何合理规避“无固定期限劳动合同"? 【风险影响】在劳动合同法实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动合同法实施后，企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系，已经不可行，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。假如企业单方面提出解除劳动关系的，应根据与员工签订的劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿，满六个月未满一年的,视为一年。未满一年的支付半个月经济补偿。并应提前一个月书面通知员工本人,未提前一个月的,需再另行支付一个月的代通金.一旦订立(或被视为订立）无固定期限劳动合同，在劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除合同的情形时，企业不得单方解除劳动合同(企业同意支付赔偿金除外)，双方的劳动合同将一直维系。假如某个员工与用人单位建立的是无固定期限劳动合同,该员工完全可以在不严重违＊纪律的情况下混日子，其既不努力工作，也不严重违纪。用人单位还无法解雇这样的员工,只能每月依法发放薪资。那么，强行解雇可以吗？无法定理由解雇员工，被解雇员工不追究则可，假如追究,其申诉到劳动争议仲裁委员会，用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心的员工。对企业来说，一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务，无疑将背负沉重的经济负担.【错误的规避措施】为规避无固定期限劳动合同的签订，实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种：一、变换签约主体：劳动者在用人单位连续工作满 10 年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，而这里的“连续”，应当是在同一用人单位的“连续"工作,假如用人单位不同,自然不可能“连续”了。于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”，注册 2 个以上的独立法人资格的企业，当与 A 公司合同期满后，由 B 公司与劳动者签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司,由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同,这样，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。不良后果：1、 马上引起员工警觉和反感,并有可能导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。2、 员工拒绝签订并消极怠工.二、“连续"工作年限中断：实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职，或者在劳动合同到期后终止劳动合同，过一段时间再聘用，让连续工作年限或连续两次固定期限劳动合同发...
