互联网思维对企业人力资源管理的十大影响▌一、去中心化在凯文·凯利的“分布式活系统"中是没有指挥官(CEO）的，或者说 CEO 只是一个象征的存在（如蜂巢中的蜂王），每一个成员都高度自治，依靠其周边的局部环境状况而各自做出反应。这种权力的绝对下放给组织带来了民主，带来了创新，但也会带来无序或者无效,最重要的，它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通。例如，海底捞授权让每个一线的服务员都能够根据基本原则去处理客户投诉，或者免单、或者增加服务内容，以达到超出客户期望的目的，那么每一个服务员就是链接在组织中的“自治体"。他的决策需要依靠观察周边的环境（投诉的顾客、周边的顾客、周边的服务员、厨房的菜肴供应）结合自己的“本能反应”（根据自己的价值观去推断该不该赔）。因此要实现这种完全民主化的授权，企业至少需要:1、只选择和任用完全符合企业核心价值观的员工，保证个体的基因一致；2、建立纵横交错的瞬时网络沟通系统，以帮助个体推断周边环境.现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设，对外吸引欣赏公司文化的人才加入，对内凝聚和打造强势文化，正是在朝着保证个体基因一致的方向进展,以适应充分授权的需要；而有些企业信息管理系统正在打通员工私人的社交网络，比如鼓舞员工在公司邮箱的签名栏里加上自己的 LinkedIn 账号，从而保证个体员工相互间可以无缝地沟通沟通。去中心化带来的另一个影响是组织中话语权的分散。传统上一个企业总有一些职能部门比另一些更有话语权，比如一般销售老总比行政老总更有话语权，原因是这个部门处于企业价值链的核心（如产品研发)，或者更接近企业价值的最终变现（如销售)。未来趋势是话语权更多地掌握在每一个个体手中,依靠个体的影响力去掌握资源。▌二、用户为尊互联网改变了一般的商业模式。企业服务的目标对象不再仅仅针对客户（有意愿和能力掏钱买产品或服务的人)，而是针对所有用户（只要他有意愿使用你的产品或服务，哪怕他根本没意愿付钱买单）。因此互联网产品的基本商业模式是：免费。那么哪里去赚钱呢？通过和用户的交互产生数据，用数据去赚钱，或者通过和用户建立情感链接，产生更多的需求，靠提供增加值赚钱。套用在人力资源管理上,我们是否可以这样认为，人力资源管理目标不再仅是员工，也包括前员工，和目标候选人,甚至于他们的亲朋好友,和所有和公司有所接触的人，尽管他们不在公司上班,不为公司制造价值，但他们也是利益相关者.客户将从他...
