第四篇 绩效管理（一）推断题1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。 （ ）2、美国学者罗伯特。巴克沃认为，绩效管理是一个持续的沟通过程，该过程是由员工和其最高主管之间达成协议来完成。 ( )3、能力是“外在”的,难以衡量和比较，这是能力考核的难点. （ ）4、可以肯定地说,一个员工在自己的职位上是可以完全发挥其拥有能力的 ( ）5、现代绩效管理是一个完整的管理过程，并且是持续不断的进行着，伴随着管理的全过程，其强调的是全程的沟通和事后的反馈。 （ )6、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程,通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。 （ ）7、部门或团队目标应与个人目标保持一致。 ( )8、应确定主要目标，一般为 5———7 个目标，然后对其中的 1-2 个目标给予权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面。 （ ）9、个人目标的设计应体现为一个从个人目标到部门或团队目标再到组织目标的目标逐步分解的过程。 （ )10、当人们亲身参加了某项决策的制定时，他们一般都会倾向于坚持这一决策，而且在外部力量作用下也不容易被改变。 ( )11、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。 （ ）12、辅导是一个教育过程,而不是一个学习过程. （ ）13、间隔排列法准确度高，但操作繁琐，不用于人数多的量度，每次评估人数宜在十人以内。 （ )14、人物比较法，往往不其他方法更能刺激员工的工作积极性. （ ）15、强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。 （ ）16、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。( )17、确定关键绩效指标的原则是 SMART 原则。 （ ）18、关键绩效指标数量应控制在 10 个以上. （ ）19、考评中下属被允许表达意见的机会越多，他们对考评就会越满意. （ ）20、考评面谈中批判的次数与员工表现的防备性反应数呈负相关关系。 （ )21、绩效表现不好无外乎四个方面的原因：知识不够，技能欠缺，态度有问题,其他可控因素。 ( )22、具体的考评指标与空泛的考评指标相比，前者能加倍地提高被考评者的绩效。 ( ）23、实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效. （ ）24、由于绩效评价中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的各有自己的理解，往往容易造成对信息、知识相互封锁，不利于团队的建设,不利于组织绩效的改善。 （ ）25...
