中级人力资源第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述1、含义1）定义(系统评价人力资源需求，稳定组织人力的质量和数量;未来进展数量与进展相匹配）2）目标（在内部和外部人员供应补足组织内部空缺） 具体内容: 防止人员配置过剩或不足; 确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工； 确保组织能够对环境变化做出适当反应；为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；将业务管理人员与智能管理人员的观点结合起来3）意义组织进展战略的制定（以进展战略和经营规划作为依据)组织人员稳定(人员数量与结构变化调整)降低人力资本的开支（人员质量及数量的控制上)4）与其他人力资源管理工作的关系工作分析与工作设计人员招聘绩效考核薪酬福利培训管理2、人力资源规划的类型1）战略性人力资源规划3 年以上的计划以人力资源如何发挥作用实现组织目标作为规划方向较多关注宏观影响因素（詹姆士、沃克:如今,所有的经营问题都有人的因素，所有的人力资源问题都有经营的因素)2）战术性人力资源规划3 年以内的计划（年度人力资源计划，微观）a)晋升规划（人员分布状况、层级结构拟定的人员提升政策和方案)b)补充规划（补充空缺，改变不合理的人员结构;与培训开发规划及配备规划有关系）c)培训开发规划（围绕改善个人与岗位要求的配合关系而制定)d)配备规划（中长期内不同职务或工作类型的人员分布状况的规划）e)继任规划（填补最重要的管理决策职位的计划：人员过渡,实现职业进展规划）f)职业规划（个人成长、进展与企业需求进展相结合的计划）3、影响人力资源规划的因素1）外部环境因素（经济因素、政府影响因素、地利环境和竞争因素、人口统计趋势)2）内部环境因素（技术与设备条件、企业规模：业务范围、业务选择上、企业经营方向、组织文化）4、程序1）组织目标与战略分析（组织战略—人力资源规划—定量/定性计划）2）提供人力资源信息（信息质量决定着人力资源规划的质量，人员调整状况、人员经验能力知识技能的要求等等（人力资源信息系统、职务分析工作））3）人员预测（需求与供给的预测，预测的质量决定人力资源规划的价值）4）供需匹配（确定供需缺口）需要考虑的问题：在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡现在生产率进展趋势和酬劳水平对劳动力水平和成本有什么影响在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流失的问题是否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理者是否存在关键能力短缺问题（晋升规划、补充规...
