第二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理第一节 战略性人力资源管理概述 一、战略性人力资源管理产生的背景 （一）战略管理理论的进展 战略管理：将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。战略管理理论的 第四代资源说 自（ 20 世纪 80 年代 ) 开始流行 . 巴尼：战略管理理论第四代资源说观点的起源人，1991 年指出带来竞争优势的企业资源需具备的四个条件： 1 。能够给企业带来价值； 2 。稀有的或独特的； 3 。不能为竞争对手所模仿的； 4. 不能为竞 争者所有的资源替代。 组织中人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：1. 价值 ； 2 。 稀缺性 ; 3 。 不可模仿性 ; 4 。 不可 替代性 （二)人力资源管理面临量化评估的挑战1。人力资源部门只有不到 10%的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。2。人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。3.正是由于人力资源管理效果量化评估的困难，导致许多首席执行官和高级直线部门经理对人力资源管理在公司取得成功时所起的作用表示怀疑。（高层不重视人力资源管理）4。战略管理理论的进展为解释人力资源管理的组织提供了理论平台。5.战略性人力管理的讨论开始于（20 世纪 80 年代中期 ）6。只有当人力资源管理 与 组织的战略实施系统 配合 得天衣无缝,人力资源才能显示出其价值。 二、战略性人力资源管理：是指组织采纳战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。 1。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化、组织绩效和业绩、特别能力的开发、管理变革.2.战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。3。人力资产投资方面的两难问题：1 不对员工进行投资的组织可能吸引不到所需要的员工,更难以留住现有员工，导致组织竞争力下降，削弱竞争优势；2 要确保投资不致流失。组织的物质资产一般不会流失，但人力资本却会离开.与物质资产不同，员工是人力资源的所有者。人力资本投资的最大获益者是员工。4。组织不同意对人力资源进行投资取决于四方面因素：1 管理层的价值观；2 对待风险的态度、3 员工技能的性质、4 人力资源服务外包的可能性5。战略性人力资源管理对组织的作用表现在:对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值;加强文化管理，释放并开发人的...
