数字化时代,跟亚马逊学人力资源管理孙汗青大数据、商业智能和人力资源分析是人们经常谈论的三个热门词汇。你真的知道他们的意思吗？大数据和商业智能给人力资源领域带来了什么附加值？今天我们可以一起讨论，用不同的例子来解释回答这些问题。人力资源是一个跟人相关的组织那么它是如何依靠数据，更客观地去做与人和组织相关的决策呢？在数据化时代背景之下那作为人力资源那我们应如何以事实为依据那而非人云亦云地做重要决策呢？经营业务大部分是需要数据作为支撑那在人力资源上那我也想提出一个新话题那把人力资源当成业务来管理那而不是当一个职能性的辅助部门。依据数据来决策在谈到人力资源的数据的时候，大家就会说数据太多了，好像金矿一样。那么我们平常会处理哪些跟人力资源相关的数据呢？招聘，Recruitment/Hiringdata薪酬，Compensationdata培训，Trainingdata出勤，Absenteeismfigures绩效，Productivity/Performancedata 人才发展，Leadershipdevelopmentdata 能力素质，Competencyprofiles 员工满意度，Employeesatisfactiondata以上数据仅仅是开始，除了传统的人力资源数据集合之外，是不是有其他更多的数据。比如在新时代的背景下，我们可以找到员工社交媒体数据、健康数据。在销售过程中，我们也可以了解到员工拜访客户的数据；员工的情绪数据。特别有意思的是，HR 还可以通过内部行政的数据，分析出员工离职的倾向。举个例子，有些公司，员工在打印的时候是需要刷员工卡的，每一个员工都会有自己的员工卡，那么员工刷卡打印的时候，实际上这就是一个数据。我们发现某一个员工，在某一个阶段会频繁打印公司的一些规章制度，公司的管理流程。同时，还有人会对以上数据进行数据备份及下载，如果公司能有这样的系统去跟踪这些人力资源内部的行政数据，就可以很好地预测，这个预测实际上是与判断员工的离职风险有关系的。HR 不缺数据，并且数据是 HR 非常重要的资产。与此同时，也有很多的不一样的声音。在这样一个新的数据时代之下，在法律和道德上，使用人力资源数据具有挑战性。比如说员工的社交媒体数据、健康数据、拜访客户数据、情绪数据，特别是健康数据，薪酬数据，这些数据到底是属于员工的，还是属于公司的？我们在使用这些数据的时候，会不会有其他风险？事实上，这些数据背后都代表着巨大的价值，如果我们 HR 能够运用这些数据去做出更有价值的判断的话，就能够为业务的发展贡献战略价值；更重要的是，人力资源...
